近日，有讀者反映說他們公司為了加快市場反應速度，曾在當初拓展市場時給各個大區經理比較大的權力，極力扶持他們做市場，在這種充分授權的前提下，市場開發較為順利，并取得了較好的業績。

可企業的煩惱也由此而來，企業面臨的困惑是：現在市場做大了，這些“封疆大吏”卻有些驕傲，有些不服從管理，有些居功自傲，有些貪污腐化，當然，有些大區經理已經很不適應目前的市場競爭。這時候，如果把他們撤職會被戴上“過河拆橋”的帽子，把他們調動，他們很不愿意，讓他們學習他們不聽勸導，要是硬性開除，對企業的負面影響很大，如果任其發展也會禍害公司，請問企業應該怎么辦？是“削藩”？是撤職？或是調動？此案例，具有較強的代表性，相信很多企業在度過了生存期走向快速發展期后，大都面臨這樣的問題，如何才能更好地處理這類問題呢？筆者的建議是：審慎對待“封疆大吏”。

營銷是企業的核心及龍頭部門。營銷部門的穩定與發展，決定了企業市場業績的穩定與發展。因此，這些營銷元老猶如樹之根基，由于“年代久遠”，“滲透力”強，因此，企業當審慎對待這些甚至能夠“呼風喚雨”的元老們，操之過急，盲目“殺戮”，就有可能給企業帶來災難，甚至有可能讓企業快速隕落。因為沒有策略地對待創業元老，導致“集體出走”，而“掏空”企業，以致企業陷入“萬劫不復”境地的例子，比比皆是，因此，企業當慎重對待這些“封疆大吏”們，要有策略、有步驟地、因人而異、因地制宜地來解決和處理。那么，如何有計劃、分步驟地對待這些創業元老呢？職務上調：一些企業處理這些“塞外諸侯”，總是喜歡通過“削藩”，也就是“收權”或者縮減“地盤”的方式來解決，殊不知，這種意圖過于明顯的招數，往往較易引起當事人的反感，甚至會促使他們提前“反叛”。

比較容易接受的做法是采取“曲徑通幽”的方式，即迎合人往高處走的心理，巧妙地讓這些老員工升職，借機讓其脫離具體的事務，從而在滿足其虛榮心的同時，不動聲色地“繳他的械”。這種方法的好處是，通過晉職，水到渠成地解決失控問題，缺陷是企業要支付較高一些的工資，同時，要有升職的空間設置。當然，也有一些企業，是通過增加企業戰略顧問等職位，給予一定股份，但不參與企業的具體事務，從而巧妙地解除威脅，又避免了內訌的風險。內部轉崗：企業可以采取的第二個方法，就是內部轉崗。這些“封疆大吏”其實并不是一無是處，而僅僅是“居功自傲”，不服從管理，“攜市場以令企業”，因此，要解決這個問題，可以采取轉崗的方式，比如，可以從銷售部門，轉做市場部，讓他們的高度更高些，也可以是監察部，他們長期在市場一線，更熟悉營銷人員狀況，用他們去做市場檢查，效果會更好，也可以是銷管部，去管理營銷中的“人財物”，發揮他們的其他塊面的專長，同時，又解了“失控”的圍。異地調動：一個銷售經理，如果在一個地方待的久了，就容易滋生腐敗。因此，建立大區輪崗制度，通過跨區調動，可以有效防止市場腐敗。雖然這種異地調動，也許會對市場帶來一定的影響，甚至短期的“陣痛”，但好處也是顯而易見的，一個是可以檢驗該位營銷經理的能力水平，看其是能力型，還是機會型，抑或是投機型，其次，還能看出來這位銷售經理在位時，有沒有過“腐敗行為”，

另外，平級調動，也不易引起他們的懷疑，因此，也是一個較為合適的處理方法。增加副職：一些臺資企業，往往在設置正職的同時，還會設一個甚至幾個副職，為什么呢？除了協助正職做好比如分區、管理、市場等工作外，還有一個最重要的作用就是未雨綢繆，防患于未然，通過設置副職，可以強化其危機感，同時，也不至于因為正職離職，而影響整個大局。

加強考核：對于難以管理，不聽調遣的大區營銷管理人員，企業就需要通過考核制度來引導其市場行為，通過考核其日常行為、工作態度、銷售業績、產品結構、利潤率等，克服其惰性，并且對于業績較差者，可以據此“動手術”，或者降職，或者“解職”，從而堂而皇之地“合法”處理。

總之，面對封疆大吏不服管這個棘手的問題，作為企業一定要慎重對待，在充分利用的基礎上，給予職務上調、內部轉崗、異地調動、增加副職，也可以通過強化考核等方式，自然“整合”一些能力不強，而又不思進取、不服管教的諸侯們，從而雙管齊下，合理而巧妙地解決這些難題。