這時，各位，就帶出一個問題來了：你別以為你的企業不增長，就能留住武功同樣不增長的普通員工——再爛的員工，也有攀高枝的心耶！你信不信？丫沒離開你，是因為沒遇到好機會而已……一旦遇到稍微好一點的機會，平庸員工離開你的動力，并不比精英員工的少半分！

反過來想你就平衡了，你如果高速增長呢？你會始終留住那些不匹配的員工么？你業界增長十倍速了，有些員工還是一倍速的能力，你能忍受？他耽誤的不僅僅是他自己的前途，還拖了整個團隊的后腿。你是不是頂多再給這種苯苯幾個月機會，還不行，也就揮淚勸退了？這時候，你怎么不罵自己沒良心呢？

所以，最終員工能否留得住的核心原則就一條：匹配。

企業業績的增長，和員工武功的增長，只要是匹配的，就能獲得“動態穩定”。反之，無論是企業快，還是員工快，都會造成員工的流失，不以你的意志為轉移。

好了，接下來回到你培養人才被誰挖走的問題通常來說，挖你人的，通常是和你相似規模的企業，高一兩個等級是有的，但數百億規模的百度，跑個二十人小公司挖人，你信么？這就是另一種“匹配”的問題，換個角度，假如你是個200人公司的小型企業，從百度空降個高層給你，你敢要么？就算你給得起薪水，他的管理能力、或業務水平，是你能消化得掉的么？再過來，從一個10人小作坊給你挖來個副總，也給你當副總，你敢要么？200人小企業雖然小，但流程的建立，必定也初具成效，從10個人那種“溝通基本靠吼”的地方來個副總，你不得雞飛狗跳？

我想說的核心是：既然你挖人時會想，和你匹配，是指從100人到500人的企業挖來的才靠譜，那么別人挖你的人肯定也跑不出這個圈圈兒——OK，我想問，你難道就沒跑贏同等競爭對手的雄心么？

最后，我想說的第三個“匹配”是，你應該給你培養的精英，同等節奏的漲薪。你培養了他，不代表他就欠你半輩子。實際上，他的成長肯定是先出現，而你的漲薪往往落后半拍——嘿嘿，你已經占到便宜啦。但你不能“占便宜沒夠吃虧難受”啊！長時間占人便宜是不對D!差不多就行啦，看著明顯該名員工的武功，已經明顯領先于他的薪水了，你就應該用“匹配”原則，結找補上。

比如我們的一個優秀美工，兩年多以前不到四千薪水，每個月都漲薪，現在已經翻了四五倍了。我絲毫不覺得我給高了，因為我知道，這家伙如果出去，走到哪里，現在水平也值這個價碼了。實際上不止這一個，我們很多員工都是這個幅度漲上來的……我作為一個臭奸商，內心何嘗不希望業績是現在這個業績，而他們的薪水維持在兩三年前的水平呢？但每次我這種邪念產生之時，都給自己一個嘴巴，“你丫清醒點，人家不欠你什么！你培養他們，也是為了企業的利益，而非特蕾莎修女那種無私的博愛好不好？”

額外的好處是，我真正看重的員工，我從不擔心被挖——外面多給個三五千，在他們心里很不在乎，因為他們知道，只要自己持續努力，這點“小錢兒”很快在我們這里也能漲上，并超出。而很多很多的企業，他們早就看清了，并不真的培養人，只想高薪挖來“能人”，來了立即就干活兒，往死里用，榨干為止。而一個人的能力開始停滯不前了，那他的薪水也肯定就漲到頭了。

剛才說的那個美工，我就曾直說，“你看，別的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你為何在雕爺我這里更愉快？因為我給你發呆、走神、犯傻的時間與空間。”啥意思各位明自么？就是一個渾身充滿藝術細菌的美工，不能往死里用，天天陷入具體作圖，眼界與水平就很難真正提升。我甚至轟他們有些日子別來上班，給我看畫展、聽歌劇去。“功夫在詩外”，把腦袋放空，觸類旁通，看別的藝術類別，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千塊一張的門票，請美工去看美國ABT的《天鵝湖》——順便說一句，ABT演繹的天鵝湖，真是教科書般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是綠毛水怪一樣的緊身衣呢？

所以，你真的用心培養，又輔以匹配的漲薪，何懼別人來挖？

有人又說了，兩個精英極品的漲薪當然能承受，但公司很多人都這么漲，能行么？我的答案是：如果公司里大多數員工都發瘋般努力，你自然能超越競爭對手，接下來自然是相匹配的利潤，三個人拿四個人的薪水干出五個人的成績，怎么會漲不了那點“匹配”的薪水呢？