銷售人員在獸藥企業(yè)中有著很大的作用，企業(yè)需要一支能夠克服重重困難的合格銷售隊伍，來為潛在的客戶創(chuàng)造價值。因此，獸藥企業(yè)在招聘銷售人員的時候一定要注意。那么，什么樣的銷售人員可以勝任呢？研究表明，有幾個特質可以區(qū)別優(yōu)秀還是平庸的銷售人員。比如：工作操守/良知，適應能力，解決問題的能力，分析能力和性格外向。

因此我們可以很容易弄明白什么人可以干好銷售。但是對那些完不成銷售指標的員工怎么辦呢？為了回答對這個問題，你需要明白現在的銷售隊伍的強項和弱項。

我們應該收集兩組數據：（1）員工銷售表現數據和上級評語；（2）個性和認知能力測試。第一組數據相對簡單，大多數企業(yè)每年都采集這樣的信息。第二組測試對大多數企業(yè)來說比較棘手。但是，做好這個測試會幫助你了解為什么你的銷售隊伍表現不佳，并幫助你找出一些培訓需求。

另外，以團隊為單位（比如以區(qū)域劃分）測試出來的數據，可以全面了解整個銷售隊伍的現狀，以優(yōu)化培訓資金的配置。

避免招到錯誤的銷售人員

是否能組織好銷售團隊，是好公司與卓越公司的差別所在。招到優(yōu)秀的銷售人員尤其困難，因為銷售人員在招聘過程中往往善于推銷自己，讓面試者中招。

銷售人員的候選人一般都有很強的人際關系的能力，他們精于此道，善于在面試中推銷自己。有些時候他們會利用個人魅力來掩飾其不足。請記住，為了得到這份工作，這些候選人都會展示出最好的一面，夸大他們的經驗。

那么你怎樣避免招到錯誤的銷售人員呢？

·不要被個人魅力所迷惑。很多銷售人員都很有魅力。他們很會與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對一個優(yōu)秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質。

友善只能帶你進門，如果銷售人員不會展示正確的信息，發(fā)現客戶潛在的需求和跟進自己的承諾，收入是不會從天而降的。

·制度目標，目標，目標。研究確切地表明如果你一定要選一個銷售人員必備的特點，那就是成就導向。這個特點可以被貼上不同的標簽，但是，大體說來：是目標導向，結果導向，和勵志成功！一個沒有內驅動力的銷售人員是不可能成功的。

·別忘記注意細節(jié)。我聽到很多人說銷售人員不注意細節(jié)，他們往往把一些細枝末節(jié)的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精于時間管理和善于管理細節(jié)的銷售人員往往是比較優(yōu)秀的。

·詢問成果。你想知道一個人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們如果過去很成功，這一般也可以預示他們將來也會成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細節(jié)，看看他們怎么對付刁難的客戶和不利的情形。

·除了面試，多方考查。你不愿意聘用一個做不出業(yè)績的銷售人員，你就應該在面試之外找到其他方法，比如深入評估。找到一些可以對候選人的業(yè)績導向，時間管理和可信度進行評估的方式。你的個人經驗和這些結果相結合會給你帶來比較全面的招聘決策。

招聘更能勝任的銷售人員

很多公司都采用增加收入作為主要戰(zhàn)略出發(fā)點。也許是要打入新的市場，或者進入新的領域，找到新的分銷渠道，或者向市場投放新產品，但是最根本的是—我們需要銷售。而銷售就意味著找到合適的人來完成業(yè)績。

銷售人員的成功就是要幫助公司達成戰(zhàn)略目標，這是不爭的事實，那我們一定以為公司都會花血本挑選到最佳人選，可是卻有很多公司沒有強大篩選流程來完成招聘。

很多公司依賴于面試來篩選候選人，尤其是銷售人員。因為，畢竟他們的口才是成功的關鍵。面試官在簡歷中挑出一些細節(jié)讓候選人詳細說明。這本身并沒有錯，但是卻有可能以偏概全。你難道就已經掌握這個候選人的所有必要的信息，確保他們一定在你公司勝任嗎？你有沒有犯過這樣的錯誤，聘到一個重要崗位的銷售人員，以為找到了“銷售明星”—他有卓越的溝通能力，口若懸河，卻完全不能勝任他們的工作？

其實還是有很多的技巧可以幫助你提升找到最佳銷售人員的概率。以下提供三點建議，有助于你找到在你公司更易獲得成功的員工。

１找出候選人的成就動機。想招到一個合適于你們公司的文化和崗位要求的人，這個建議很關鍵。每個人都有不同的成就動機—很多領導力培訓課程教導經理們對不同員工采取不同的激勵方案，并且充分利用這個信息給員工量身定做激勵機制。所以在聘用前，就應該弄清楚候選人的成就動機，然后看看公司有沒有可以滿足他們需要的條件。比如，如果有人非常看重物質回報，他就不會喜歡收入封頂的工作。

2.確定其自然銷售風格。這點很重要，因為人們通常在能夠發(fā)揮自己長處的地方脫穎而出。例如，如果所賣的產品技術含量很高，而且銷售周期較長，那么一個喜歡采用顧問式的銷售方式、樂于學習技術細節(jié)、重視提供銷售解決方案多過產品的人更加合適。

3.測量銷售人才的其他能力。顯而易見，絕大多數的銷售人員通過良好的口才去說服別人，讓別人相信這個產品可以帶來巨大的好處及其不可或缺性。所以在面試中，你當然會比較關注候選人的口才，但是如果你只用這個標準來決定要招誰，那你就錯過了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閱人有術、把握不同銷售時機、有效的時間管理，責任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來就會阻礙他們銷售的成功。

避免主要的招聘錯誤

銷售空缺總是難以填補，也最難留住人才。很多人把這種高流動性歸結為銷售人員總是追求更高的收入，因此置之不理。但是根據我的經驗，造成這種現象的根本原因是招錯人了。銷售經理總是會有“像我的偏見”，覺得只要找到跟自己類似的人，他們的成功就會被復制。事實是，銷售經理在做招聘決策時往往陷入死胡同里。他們過于重視候選人過去的經驗，而不是他們將來能夠做什么，殊不知過去的成功未必在新的環(huán)境和角色中可以延續(xù)。雖然銷售經理在招聘銷售員時犯的錯誤很多，以下是五種最常見錯誤：

１推薦人不說壞話。候選人提供的推薦人幾乎從來不會給出負面的評價，其中不光是銷售人員，所有的職位都是如此。試想—如果你要找男朋友或者女朋友，你會找一個對你不友好的人見證你的個性嗎？我相信不會。對找工作的人也是一樣，他們對心儀的公司總是盡量表現出最好的一面。推薦人在你招人的時候是必要的最后一個環(huán)節(jié)，但是往往是靠不住的。

2.候選人以前可以完成銷售任務。在簡歷中，很多的信息都是有水分的，比如關于過去的銷售業(yè)績。說到底，將來的雇主不太可能打電話給這個候選人現有的雇主來求證他們業(yè)績完成情況，尤其是銷售人員想跳槽，而沒有告知現在的公司。另外，招聘經理看到以前業(yè)績，也無從知道候選人當時是否收到過其他的助力來完成他們的業(yè)績。

3.候選人性格外向。我們老是聽說：銷售人員一定要性格外向，這當然不假。問題是我們通常會忽略其他一些重要的能力，而對這個比較容易識別的能力關注太多。雖然大多數的銷售人員是性格外向型的，但是最成功的銷售人才未必都是時時都外向的。雖然對待有潛力的客戶，激動和熱情很重要，但是同等照要的是銷售人員可以讀懂客戶，并且審時度勢。所以在考察你的候選人的時候，一定要衡量其他的能力，對候選人有一個更加全面準確的了解。

4.候選人有“銷售經驗”。過去的經驗未必是好的經驗。一個人在某個領域的經驗未必可以成功地轉化到另外一個領域。比如說，一個有經驗的產品銷售人員可以很快在新崗位上見到成效，但是一個問題處理專家可能需要等候長久，有策略地開展工作，業(yè)績并不是馬上可以被看見。

5.候選人有很好的面試能力。銷售人員到底是專業(yè)弄銷售的，面試給銷售人員提供了一個好的平臺來推銷自己。他們的聽眾給力，如果他們有些微技巧，成功地推銷最了解的自己，這不是一個難事。面試是人事部招人的重要環(huán)節(jié)，可以收集候選人的資料，也為聘人經理展現一個機會來核準候選人。但是面試一定要和其他環(huán)節(jié)相輔助，比如推薦人查詢，這樣使得篩選過程更加可靠，減少主觀性的錯誤。