在技術(shù)服務(wù)的時(shí)候，接觸了非常多的技術(shù)員，他們好多人有一個(gè)說法，是自己當(dāng)技術(shù)員的時(shí)候很輕松，但被提拔為場(chǎng)長(zhǎng)的時(shí)候，往往力不從心，工作干不好，還到處受氣，只好再回到技術(shù)員的崗位。針對(duì)他們的話題，我寫了一篇相關(guān)文章《從技術(shù)員上升為場(chǎng)長(zhǎng)應(yīng)注意什么》從技術(shù)員上升為場(chǎng)長(zhǎng)應(yīng)注意什么？前幾年，普遍存在一個(gè)問題是外行管理內(nèi)行，技術(shù)措施不能順利實(shí)施，生產(chǎn)效益滑坡。近年來，一些場(chǎng)吸取教訓(xùn)后，重點(diǎn)提拔技術(shù)人員加入領(lǐng)導(dǎo)層，改善了管理人員不懂技術(shù)的現(xiàn)象。但現(xiàn)在一個(gè)新的問題又出來了，因?yàn)橐恍┘夹g(shù)人員不懂管理，技術(shù)提高了，但生產(chǎn)仍是一團(tuán)糟。為此，怎么能使技術(shù)人員上升為管理人員，是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)，也是非常急迫的任務(wù)。那么，技術(shù)人員上升為場(chǎng)長(zhǎng)，應(yīng)在哪些方面提高呢？1、心態(tài) 不要認(rèn)為當(dāng)官了就可以為所欲為，仍要保持原先的心態(tài)，沒有高出其它人的感覺，這樣更便于工作的開展。2、管理方式 從技術(shù)型轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇停夹g(shù)由主要變?yōu)榇我灰推渌嗽诩夹g(shù)上發(fā)生分歧，而是如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處為自己所用。3、細(xì)節(jié) 管理成績(jī)是由每一個(gè)細(xì)節(jié)構(gòu)成的，管理者更應(yīng)注重每一個(gè)細(xì)節(jié)，力求完善。4、預(yù)見性 管理者每一件事都要走在職工前面，想他們想不到的事情，只有先于職工，高于職工才能得到他們的認(rèn)可和擁戴。5、伸縮性 管理者是上下兩方面聯(lián)系的中間紐帶，處理上下級(jí)關(guān)系是管理能否成功的關(guān)鍵，得罪哪一方都是失敗的。6、煽動(dòng)性 管理者不能事必躬親，每一件事都是由下屬完成的，如何讓下屬心甘情愿地去干一件事，甚至不情愿的事，則在于管理者有無煽動(dòng)性。也可能是一個(gè)暗示，也可能是一句擠兌的話，也可能是一個(gè)激將法，也可能是一句表?yè)P(yáng)，還有可能是在下屬肩膀上輕拍一下。7、發(fā)現(xiàn)問題的能力 及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工存在的問題，并提醒他們，是每一個(gè)管理者工作的重點(diǎn)。8、發(fā)現(xiàn)問題后的處理方式 發(fā)現(xiàn)問題后如何處理，針對(duì)不同職工應(yīng)采用不同方法，對(duì)不同錯(cuò)誤類型也不能千篇一律，要靈活掌握。既不能放任自流，也不能以偏蓋全亂扣帽子。有時(shí)需要引導(dǎo)，有時(shí)需要嚴(yán)厲批評(píng)，有時(shí)則需要經(jīng)濟(jì)上制裁。但最終是要達(dá)到解決問題的結(jié)局。9、言而有信 答應(yīng)過的事情必須兌現(xiàn)，如無力兌現(xiàn)要及時(shí)說明理由，讓職工理解，否則就會(huì)失去他們的信任。10、公平公正 處理問題必須公平公正，如果一些職工認(rèn)為不公平，容易在企業(yè)內(nèi)部形成拉幫結(jié)派現(xiàn)象，給管理上帶來不便。在有幫派的企業(yè)更要做到公平公正。11、了解下級(jí) 企業(yè)的工作是由全體職工共同完成的，每一個(gè)人都在起作用，了解每一個(gè)職工，了解他們的工作，了解他們的生活，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾喂芾硭麄兇笥袔椭Ｍ攀莿e人樹起來的。一些管理人員上任后，先要樹立自己的威信，強(qiáng)制性執(zhí)行一些工作，結(jié)果往往失去了威信，欲速則不達(dá)。12、不要事必躬親：搞過技術(shù)工作的人，解決具體問題的能力都很強(qiáng)，在升為場(chǎng)長(zhǎng)后往往仍保持這種工作作風(fēng)，具體問題解決了，但一些大事可能丟下了，揀了芝麻，丟了西瓜。管理者的作用是讓部下解決問題而不是自己，欲話說：“好鋼能拈幾個(gè)釘。”諸葛亮就是一個(gè)教訓(xùn)。