【我們先來說說雞肋這個詞的出處——“雞肋”源出《三國演義》第七十二回，用于形容“食之無味，棄之可惜”的進退兩難境地。】

當然了我們今天要說的“雞肋”，就是雞肋員工。

一般情況下與“雞肋”剛剛接觸，你絲毫感覺不到其雞肋的一面，反而還能感覺到他們爆燈般的熱情，相處一段時間下來，你感覺自己很喜歡或者說欣賞他們，他們熱情爆棚、任勞任怨、人緣不錯，能讓作為領導的你感覺到“一片丹心照公司”，而且你在其身上發現的幾處可圈可點的優點都是讓你感覺很舒服的。

于是乎，你開始逐漸委以重用，想讓其做出更好的業績，有更好的發展，但是結果卻是讓你大跌眼鏡，心里哇涼哇涼的！禁不住懷疑自己是不是需要配戴眼鏡了。在你看到難度系數不過半顆星罷了，自己還幫其把控大方向，但是他還像是不開竅一樣，往偏離目標的方向奮進。

他們主要有這些類型。

第一類：有些員工是想干好工作但是缺少技能;

第二類：有能力就是不好好干;

第三類：既沒有能力也不好好干。

看到這里，如果你有同感，高呼卻是有如此感受，那“恭喜”你，你中獎了，這就是你身邊的雞肋員工。

那么，遇到這樣的“雞肋族”腫么辦呢？

老板

對待第一類“雞肋”要提供學習培訓的機會，因為他(她)很忠誠也很敬業是因為不具備干好工作的技能，要通過老師傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵，促進這些員工整體素質的提高。

對待第二類型“雞肋” 的有能力但是喜歡耍小聰明，能少干則少干能不干則不干的態度，這樣的員工要改變其混日子的想法，增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華提高覺悟。

對待第三類“雞肋” 應該沒有任何余地立即從嚴從快解決，要讓企業的其它員工了解企業為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機會責任在員工自己身上，企業尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些混日子的雞肋型員工的存在!

對于新入職的“雞肋族” 作為老板或者部門主管，你一定要睜大你額雙眼，盡量額在試用期與早期盡快了解員工的各種優缺點，如果發現有疑似雞肋癥狀患者可以先給予引導治療，幾個療程不見好轉，就要有所行動，要么談話讓其認識到短板所在，要么直接開掉，別浪費精力和銀兩。

對于“老雞肋族” 如果雞肋踏實肯干，不好高騖遠，日積月累，總能在很多基本事務上做得到位，那也可以考慮通過拓展其基礎工作的面和量，為他們找到提升和加薪的空間。

總之，如果無法提升雞肋員工的理解力與創造力，那就不妨通過副主管對主管意圖的分析與傳遞，讓主管的意圖變成連雞肋員工都能執行到位的分步指令，減少雞肋員工可能出現的偏差。

讓雞肋員工在不用腦的范疇內提升其各項技能，特別是其獨立工作能力欠缺的話，盡量讓其在團隊里工作，通過群防群治，讓同事們進行動態監控與幫助。讓雞肋的成長期不會損害公司利益。

員工

千萬不要怕承擔責任，不要拈輕怕重，因為輕的工作恰恰可能就是雞肋工作，一時的輕松可能換來的就是自己曠日持久的雞肋化，而且即使接到雞肋工作也不妨用創造性思維去嘗試。

經常反思自己的核心競爭力是否與自己的規劃相匹配，以防自己變得眼高手低，同時關注上級與同事對自己的評核，定期自檢是否取得階段性的進步。

與時俱進始終是王道，也許曾經的雞頭技能幾年后會變成雞肋殘值，因此必須根據公司或部門的重大轉向而及時進修與提升，與其自己主動辛苦，也不要讓主管為是否放棄你而頭痛。

如果身處雞肋崗位的話，那更要小心，尤其是在公司出現大變動之前，因此要爭取嘗試不同的崗位，哪怕是啃骨頭的工作，把骨頭啃掉之日，那就是你遠離雞肋，奠定價值之時。

總而言之言而總之，無論是國有企業還是集體企業，無論民營企業還是小企業，甚至連個體戶都或多或少的存在“雞肋”員工的現象。企業需要專業的銷售人才、經營人才與管理人才以及有知識高素質的員工，一部分員工跟不上企業的發展步伐，逐漸演變成為企業的雞肋員工。這時，作為企業的管理者就會很為難，有“棄之不忍留之無用”的感覺，結果就只有像曹操一樣，進退兩難。

對于雞肋員工是每個企業的敏感問題，只要能巧妙的改造和轉化雞肋員工優化員工隊伍，對提高企業的員工競爭力指數就可以起到積極的推動作用。

雞肋員工，也要積極意識到自己的危機，通過“照鏡子”的方式發現自己的優勢與不足，及時調整自己的步伐和方向，千萬不能等到劇終時，雞肋還是雞肋，木有變成雞腿雞胸或雞頭。