當前生豬業的三大痛點：豬養不好，豬賣不好，資金不好貸，很大程度上是信任問題沒有過關----不能讓員工三軍用命，不能讓消費者相信你養的是好豬，不能讓銀行相信你會是優質客戶。可見，信任問題不解決，養豬場是沒有未來的。

在這里，我們只談豬養不好。

豬為什么養不好，有很多原因，但最重要的是用心不夠。邏輯很簡單，土鱉父母一樣能把孩子養得白胖健康。所以，問題的關鍵是能不能把豬當孩子和朋友。

遺憾的是，在豬場下面的現象卻是屢見不鮮：

現象一：員工因加班吃飯晚了，到食堂時已是剩菜冷飯，心里有一種人不如豬的感覺。

現象二：員工讓老板罵了一頓，回去后找了一頭豬發泄了一番。

現象三：不少豬場對員工的分工并不明確，干活時一塊干，休息時一塊休息，干好干壞沒啥差別，這個大鍋飯最要命，不打破，豬就難養好，豬場也就不會有未來。

現象四：員工只能賺滿足溫飽的收入，又生活在封閉低質量的環境，心里難爽，自然不會把豬當上帝服務。

現象五：豬行情好壞，員工收入變化不大，財雖然聚了，隊伍的心也散了。

現象六：一個豬場的技術員，在與場長鬧意見時，疫苗領后不注射，而是直接倒向了下水道。

……

解決上述問題，豬老板們方法多樣：有的在豬舍里安裝監控，員工的不當做法可以查出來；有的采取嚴歷的處罰措施，讓員工不敢有什么動作；也有的把親信派到場里，像看守一樣盯著員工；也有的抵押工資，如員工有出格舉動，工資沒收……

但效果并不好，什么原因？借用馬云的話：一是錢沒給到位；二是心委屈了。

員工滿意 豬才能滿意

照顧好你的員工，他們會照顧好你的客戶，進而照顧好你的利潤。做到這一點，最關鍵的是把豬場利益和員工效益結合在一起，讓員工為自己養豬。

當然，豬老板還有許多地方需要改善：如對員工要講信用，不要欺瞞員工；工資要按時發放，讓員工盡早看到他們付出的回報；還需要考慮員工的感受，讓他們感到在豬場里是平等的。

主要包括：

為員工提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬會帶來更高的滿意度，能最大程度留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。有這樣的順口溜流傳：“東家給我吃青菜，我給他干‘吃青菜的活’；給我吃大排，我就給他干‘吃大排的活’。”員工不是傻瓜，他們心里都有本帳。

解決方案：領先企業或定位于行業內領先企業的豬場要給予員工業內的一流薪酬；對于想發展，但沒有領先者野心的豬場要給予員工業內中等偏上的薪酬；對于只圖維持（生存）的豬場，給予員工業內平均水準的薪酬水平即可。

重視內在薪酬。主要指員工基于工作的心理和情感需求滿足度，如對工作的勝任感、成就感、受重視度、是否有利于個人成長等。

豬場員工，封閉式的管理像是坐監獄；與豬共處長期處于嚴重污染的環境，身心健康受到傷害；低廉的工資很難解決什么大問題；但他們默默地工作著，甚至不分晝夜。

豬老板要理解和愛護自己的員工，養豬人整體上是樸實和感恩的，一份愛護就可換來他們三份回報。

把收入和技能掛鉤。豬養的好收入就好。主要內容是：以員工的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高要能分出不同級別。當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的薪酬也會順理成章地提高。

這種評估制度最大的好處是能傳遞明確信息使員工關注自身的發展，從而促進員工的發展。而我們知道，員工水平提升了，意味著豬場盈利水平的提升。

薪酬透明化。現在不少豬場采用秘密薪酬制，薪金、提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在薪酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的薪酬，也不了解自己對豬場貢獻的價值所在，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，同時，一種封閉式制度也會傷害員工平等的感覺。而平等是實現薪酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。

總之，當彼此信任度越高，管理就越少，彼此方便，成本自然下降，工作也越愉快。相反的彼此猜忌、防范、圍堵、監督。不但降低生產力，工作也被動，不愉快。

做企業的都知道這一句話-----天下沒有免費的午餐，還有一句老話-----以心換心，說的都是這個理。忠誠是雙向的，不能單獨割裂來討論。如果養豬人不夠忠誠，一定是豬老板做得不夠好。