無論你是否承認，老板與職業經理人之間的博奕確確實實地存在，即便是在最優秀的企業與最開明的老板之間。
誠然，每位老板都希望請到最優秀的職業經理人，但是，經理人越優秀，一般來說也越有個性，越清楚自己的價值，越能吸引員工的認同、追隨乃至擁戴，從而也越具有與老板討價還價的資本。
在目前中國的職業經理人階層還未真正職業化的情況下，有些職業經理人在企業工作一段時間，掌握企業的核心資源后，一旦離職，甚至會對企業造成滅頂之災——不但能帶走大批的追隨者，還能帶走企業的其他資源，有些甚至自立門戶，成為企業最強勁的競爭對手。
因此，從老板的角度來講，用個人魅力很強的職業經理人，有種種擔憂也不足為奇。不少老板的確有這樣的感覺：職業經理人個人魅力越強，越難駕馭。
權力與價值的博奕
商場中人際交往的本質就是一種博奕。企業的董事長或者老板，跟總經理及其他職業經理人之間也是在尋求一種博奕的平衡。每個人扮演的角色不同，其所擁有的權力及體現的價值也有所不同。職業經理人個人魅力強，到底是好是壞？答案自然是肯定的。但在有些時候，對老板來說，反倒會成為一種威脅。譬如說，有些總經理沒有很明晰地認清自己的角色，因為在企業做出了一定的業績，便開始跟老板搶風頭，時時處處體現出自己不凡的野心；有些職業經理人壟斷了企業的資源，因個人魅力強，在自己離職時竟導致整個團隊叛離。其中很重要的一個原因是，目前中國的職業經理人階層還缺乏真正的職業精神；老板與職業經理人的自身定位不清。因此，導致了種種矛盾的產生。
另外，老板們也沒有對自己有很好的定位。要知道，老板所發揮的魅力和職業經理人是不一樣的，老板扮演的角色是如何用好人，而經理人的職責則是如何將好的戰略有效地貫徹執行。
功高蓋主的恐慌
當今的經理人，與老板的關系早已不同于當年“君叫臣死，臣不敢不死”的企業“君臣關系”；當今的企業，也不同于一言定生死的朝廷。但古往今來，只要自己不是一把手，就會永遠面臨“功高蓋主”的問題。越是富有個人魅力，越是能力強的經理人，越可能做出非凡的業績，功高蓋主的結果是，其在企業的影響力甚至會影響到老板的威信。
但是，每一個老板都不希望自己比下屬差，這種感覺很重要——老板的自信心是維系企業發展的重要動能。假如說在處理一件事情上，經理人的意見與老板相悖，而且經理人還有不少的支持者，那老板該如何做？對每位老板來說，這無異都是道難題。長期以往，也會使老板的自信心產生影響，使老板感覺自己反而受到“冷落”，產生功高蓋主的恐慌——盡管每位老板都希望請到的經理人能為企業真正地帶來業績，但每一個老板也都不希望人才功高蓋主。譬如說，即便是經理人每次提出的見解都十分精辟和可行，老板也會巴望著有人提出反對意見，因為有人反對，才能顯露出這見解并不十分高明，也才能使老板有機會做出總結性、睿智、乾綱獨斷的判斷，也只有這樣，才能顯示出老板高人一等。我們姑且不去評價老板們的這種心理是否正確，這種現象的確廣泛存在。
游戲規則不完善下的產物
說到底，“魅力越強，越難駕馭”這種現象，完全是在游戲規則不完善下的產物。如何減少和消除這種顧慮？最重要的一點，是要制定清晰的游戲規則。從董事長和總經理的職責開始，首先彼此必須對自身崗位職責有個清晰的客觀認識，其次必須對自我價值、個性與魅力有個中肯的自信，方能達成和平共處、長治久安的局面。
譬如，寧波方太雖是一家典型的子承父業的家族式企業，但其高層均延聘了職業經理人。在這家企業有個不成文的“習慣”，在老板與職業經理人“結婚”之前，相互之間除了依據公司法和組織管理清晰地規定董事長和總經理的責權利之外，他們還要彼此遵循依據雙方個性所約定的書面的游戲規則。老板知道，哪些時候是該睜只眼閉只眼，放手讓經理人去做的，什么時候是該自己出面，發揮個人魅力的。他們會最大可能地給經理人放權，但也不會對職業經理人采取放任的態度。這種平衡的結果是：老板和經理人都充分發揮了各自的魅力，企業在完備的制度約束下穩健地運行。
黃云生：雖然現在有很多種品牌合作的模式，但這些都不是二者成功品牌增值的關鍵，雙方合作的態度最為重要。在人際交往中、在商業合作中、在品牌增值中，和平共處、平等互利永遠是合作成功最根本的因素，這樣無論是二種或者多種品牌之間的互補還是增值，都會在一個比較良性的循環中進行。
誠然，每位老板都希望請到最優秀的職業經理人，但是，經理人越優秀，一般來說也越有個性，越清楚自己的價值，越能吸引員工的認同、追隨乃至擁戴，從而也越具有與老板討價還價的資本。
在目前中國的職業經理人階層還未真正職業化的情況下，有些職業經理人在企業工作一段時間，掌握企業的核心資源后，一旦離職，甚至會對企業造成滅頂之災——不但能帶走大批的追隨者，還能帶走企業的其他資源，有些甚至自立門戶，成為企業最強勁的競爭對手。
因此，從老板的角度來講，用個人魅力很強的職業經理人，有種種擔憂也不足為奇。不少老板的確有這樣的感覺：職業經理人個人魅力越強，越難駕馭。
權力與價值的博奕
商場中人際交往的本質就是一種博奕。企業的董事長或者老板，跟總經理及其他職業經理人之間也是在尋求一種博奕的平衡。每個人扮演的角色不同，其所擁有的權力及體現的價值也有所不同。職業經理人個人魅力強，到底是好是壞？答案自然是肯定的。但在有些時候，對老板來說，反倒會成為一種威脅。譬如說，有些總經理沒有很明晰地認清自己的角色，因為在企業做出了一定的業績，便開始跟老板搶風頭，時時處處體現出自己不凡的野心；有些職業經理人壟斷了企業的資源，因個人魅力強，在自己離職時竟導致整個團隊叛離。其中很重要的一個原因是，目前中國的職業經理人階層還缺乏真正的職業精神；老板與職業經理人的自身定位不清。因此，導致了種種矛盾的產生。
另外，老板們也沒有對自己有很好的定位。要知道，老板所發揮的魅力和職業經理人是不一樣的，老板扮演的角色是如何用好人，而經理人的職責則是如何將好的戰略有效地貫徹執行。
功高蓋主的恐慌
當今的經理人，與老板的關系早已不同于當年“君叫臣死，臣不敢不死”的企業“君臣關系”；當今的企業，也不同于一言定生死的朝廷。但古往今來，只要自己不是一把手，就會永遠面臨“功高蓋主”的問題。越是富有個人魅力，越是能力強的經理人，越可能做出非凡的業績，功高蓋主的結果是，其在企業的影響力甚至會影響到老板的威信。
但是，每一個老板都不希望自己比下屬差，這種感覺很重要——老板的自信心是維系企業發展的重要動能。假如說在處理一件事情上，經理人的意見與老板相悖，而且經理人還有不少的支持者，那老板該如何做？對每位老板來說，這無異都是道難題。長期以往，也會使老板的自信心產生影響，使老板感覺自己反而受到“冷落”，產生功高蓋主的恐慌——盡管每位老板都希望請到的經理人能為企業真正地帶來業績，但每一個老板也都不希望人才功高蓋主。譬如說，即便是經理人每次提出的見解都十分精辟和可行，老板也會巴望著有人提出反對意見，因為有人反對，才能顯露出這見解并不十分高明，也才能使老板有機會做出總結性、睿智、乾綱獨斷的判斷，也只有這樣，才能顯示出老板高人一等。我們姑且不去評價老板們的這種心理是否正確，這種現象的確廣泛存在。
游戲規則不完善下的產物
說到底，“魅力越強，越難駕馭”這種現象，完全是在游戲規則不完善下的產物。如何減少和消除這種顧慮？最重要的一點，是要制定清晰的游戲規則。從董事長和總經理的職責開始，首先彼此必須對自身崗位職責有個清晰的客觀認識，其次必須對自我價值、個性與魅力有個中肯的自信，方能達成和平共處、長治久安的局面。
譬如，寧波方太雖是一家典型的子承父業的家族式企業，但其高層均延聘了職業經理人。在這家企業有個不成文的“習慣”，在老板與職業經理人“結婚”之前，相互之間除了依據公司法和組織管理清晰地規定董事長和總經理的責權利之外，他們還要彼此遵循依據雙方個性所約定的書面的游戲規則。老板知道，哪些時候是該睜只眼閉只眼，放手讓經理人去做的，什么時候是該自己出面，發揮個人魅力的。他們會最大可能地給經理人放權，但也不會對職業經理人采取放任的態度。這種平衡的結果是：老板和經理人都充分發揮了各自的魅力，企業在完備的制度約束下穩健地運行。
黃云生：雖然現在有很多種品牌合作的模式，但這些都不是二者成功品牌增值的關鍵，雙方合作的態度最為重要。在人際交往中、在商業合作中、在品牌增值中，和平共處、平等互利永遠是合作成功最根本的因素，這樣無論是二種或者多種品牌之間的互補還是增值，都會在一個比較良性的循環中進行。
