何謂真正的信任
企業(yè)的成功不是來自于組織的正式系統(tǒng)，而是來自于支撐這個組織的“精神”。
很多管理者會把自己放在首位———放在組織需要和其他員工最大利益之上。因?yàn)樗麄兟犨^“高處不勝寒”這句話，所以經(jīng)理們會過分地留心員工的言行，過分地調(diào)查公司內(nèi)的傳言。我發(fā)現(xiàn)陷入這一怪圈的新經(jīng)理多得令人驚奇。有許多外表熱情的、友好的專業(yè)人員都有多疑的內(nèi)心，他們真的以為這種“靈丹妙藥”能夠讓他們成為一個好經(jīng)理。但是，他們知道得很清楚，他們生活在一個喜歡訴訟的社會中。他們聽說過太多員工以歧視、騷擾、不公正對待等種種理由把管理者推向法庭的事件。他們需要保持高度的警惕性，這使得他們信任別人的愿望蕩然無存。
這種心態(tài)使得他們無法做到充分信任下屬，其表現(xiàn)形式有：
表現(xiàn)之一：
一位下屬抱怨說：“有些事情不需要經(jīng)過那些官僚程序、分析和一道道關(guān)卡，而我常常覺得主管刻意想制造一些障礙，于是我不得不和他坐在一起仔細(xì)地研究每個細(xì)節(jié)。
另一位下屬說：“這位主管總是在我面前不斷地提出不客氣的批評，對已經(jīng)進(jìn)行的工作叫停，對細(xì)節(jié)吹毛求疵，他影響到我的生產(chǎn)力。有幾次計(jì)劃已經(jīng)完成，執(zhí)行主任也批準(zhǔn)了，這位主管還提出一大堆建議，堅(jiān)持要我們照著他的方式去做。我的計(jì)劃被迫停止，這位仁兄希望控制我的一切。”
表現(xiàn)之二：
“我和主管相處往往很不愉快，因?yàn)樗麑ξ业墓ぷ鳠o論大小事情都要管理。他很難想像設(shè)計(jì)小組的每個成員對自己的專業(yè)領(lǐng)域比他懂得更多。他不斷對我們的工作‘放馬后炮’。”
所有這些不信任的表現(xiàn)都將影響組織的效益，更為重要的是，這樣的不信任將嚴(yán)重影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有信任員工，并且讓員工覺得你信任他，從而對你產(chǎn)生信任感，才可能形成簡單性文化的管理風(fēng)格。
表現(xiàn)之三：
“我的主管希望我隨侍在側(cè)，好像我是他的連體嬰兒似的。
他接了一個電話后，會馬上跑出來問我說某某文件放在哪里了，或者是他現(xiàn)在要去哪兒哪兒，馬上就要這個或那個。我根本沒有時間做自己的工作，因?yàn)槲业闹鞴艽绮讲浑x地緊盯著我。”
2002年1月1日上午9點(diǎn)，某企業(yè)的管理者把自己的下屬叫進(jìn)辦公室，告訴他們：“先生們，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸皮了，去年的利潤是100萬元，今年我決定不做香腸皮了，我們改做螺絲釘和螺絲帽吧。”
所有的下屬都微笑點(diǎn)頭離開上司的辦公室，以后就不再看見他們了。直到2002年12月31日下午5點(diǎn)，他們回到上司的辦公室告訴他：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價(jià)格低于同行15％，而且利潤比上一年提高三倍。
真正的信任是：你相信你的下屬會把事情辦得再完美不過，同時你也相信他們會遵循你的原則，因?yàn)槟阋恢倍甲屗麄兠靼走@一點(diǎn)。
企業(yè)的成功不是來自于組織的正式系統(tǒng)，而是來自于支撐這個組織的“精神”。
很多管理者會把自己放在首位———放在組織需要和其他員工最大利益之上。因?yàn)樗麄兟犨^“高處不勝寒”這句話，所以經(jīng)理們會過分地留心員工的言行，過分地調(diào)查公司內(nèi)的傳言。我發(fā)現(xiàn)陷入這一怪圈的新經(jīng)理多得令人驚奇。有許多外表熱情的、友好的專業(yè)人員都有多疑的內(nèi)心，他們真的以為這種“靈丹妙藥”能夠讓他們成為一個好經(jīng)理。但是，他們知道得很清楚，他們生活在一個喜歡訴訟的社會中。他們聽說過太多員工以歧視、騷擾、不公正對待等種種理由把管理者推向法庭的事件。他們需要保持高度的警惕性，這使得他們信任別人的愿望蕩然無存。
這種心態(tài)使得他們無法做到充分信任下屬，其表現(xiàn)形式有：
表現(xiàn)之一：
一位下屬抱怨說：“有些事情不需要經(jīng)過那些官僚程序、分析和一道道關(guān)卡，而我常常覺得主管刻意想制造一些障礙，于是我不得不和他坐在一起仔細(xì)地研究每個細(xì)節(jié)。
另一位下屬說：“這位主管總是在我面前不斷地提出不客氣的批評，對已經(jīng)進(jìn)行的工作叫停，對細(xì)節(jié)吹毛求疵，他影響到我的生產(chǎn)力。有幾次計(jì)劃已經(jīng)完成，執(zhí)行主任也批準(zhǔn)了，這位主管還提出一大堆建議，堅(jiān)持要我們照著他的方式去做。我的計(jì)劃被迫停止，這位仁兄希望控制我的一切。”
表現(xiàn)之二：
“我和主管相處往往很不愉快，因?yàn)樗麑ξ业墓ぷ鳠o論大小事情都要管理。他很難想像設(shè)計(jì)小組的每個成員對自己的專業(yè)領(lǐng)域比他懂得更多。他不斷對我們的工作‘放馬后炮’。”
所有這些不信任的表現(xiàn)都將影響組織的效益，更為重要的是，這樣的不信任將嚴(yán)重影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有信任員工，并且讓員工覺得你信任他，從而對你產(chǎn)生信任感，才可能形成簡單性文化的管理風(fēng)格。
表現(xiàn)之三：
“我的主管希望我隨侍在側(cè)，好像我是他的連體嬰兒似的。
他接了一個電話后，會馬上跑出來問我說某某文件放在哪里了，或者是他現(xiàn)在要去哪兒哪兒，馬上就要這個或那個。我根本沒有時間做自己的工作，因?yàn)槲业闹鞴艽绮讲浑x地緊盯著我。”
2002年1月1日上午9點(diǎn)，某企業(yè)的管理者把自己的下屬叫進(jìn)辦公室，告訴他們：“先生們，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸皮了，去年的利潤是100萬元，今年我決定不做香腸皮了，我們改做螺絲釘和螺絲帽吧。”
所有的下屬都微笑點(diǎn)頭離開上司的辦公室，以后就不再看見他們了。直到2002年12月31日下午5點(diǎn)，他們回到上司的辦公室告訴他：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價(jià)格低于同行15％，而且利潤比上一年提高三倍。
真正的信任是：你相信你的下屬會把事情辦得再完美不過，同時你也相信他們會遵循你的原則，因?yàn)槟阋恢倍甲屗麄兠靼走@一點(diǎn)。
