大家都讀過《三國演義》，在三國中。最讓人稱奇的就劉備三顧茅廬的故事，當時，劉備已經四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，更何況是“躬耕于南陽”，按現在的話說，不但年輕，還是一點工作經驗都沒有，為何能引起劉備公司（還有一點國有公司的背景）如此重用呢？這其中，固然有徐庶，司馬徽的推薦，更重要的是體現出劉備作為CEO識才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？
若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業成否尚不可知。
可見，劉備的確是高人一籌。
中國企業的蓬勃發展，人才是關鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革三十年的輝煌成就。通過對大多數企業調查，我們會發現一個普遍現象，企業第一代領導人大多學歷不高，自學成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培養體制還是照貓畫虎向外企學習。如今，隨著企業規模的進一步發展，如何合理的利用人才和績效激勵已成為了一個制約瓶頸，新的觀念進不來，舊的觀念又存在很多誤區。
個性化的用人觀念
企業長大了，企業的決策者深知專業和技術人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出發點本無壞處，但中國企業做事總是講究好看，漢·劉邦筑高臺拜韓信為將，非此法才能顯赫四方。受中國傳統觀念的影響，不少企業的用人觀念都是以我為中心，“已所不欲，勿施于人”，總認為自己缺人才，卻不知道自己能為人才提供什么平臺。
創業期的老板認為。自已吃過沒有文化的苦，就不能讓企業后續的管理者沒有文化，于是，企業要求人才經驗豐富，學歷最高，最好還喝過洋墨水，懂現代企業管理制度等等。鄉鎮企業招聘跨國人才的現象比比皆是。一味的強求人才的高素質，可自身的企業體制又不上來，讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業招聘到了眾多的高素質人才，又因產品線不全，管理職能交叉不清，常常造成經營管理“消化不良”，可見“補藥”吃多了，也不見得是好事。
用人機制的松散性
對內沒有完善的人才培訓體系，對外沒有系統的人才引進機制，美玉在手，卻琢不出來，鳳凰在外，又嘆沒有梧桐樹。這是當前很多民營企業面臨的一大困境。
一個崗位一個人，一個蘿卜一個坑，企業沒有專門的人事部門，特別是中小型企業對人才的后備培訓機制和崗位責任體系不重視。一旦有人離職，工作就要停下來，既定的工作計劃常常變動，到后來與年初的工作目標越來越遠，企業還自圓其說，說是受市場氣候和突發政策的影響，不得不為之。企業經營計劃與執行的矛盾不可調和。
很多企業在用人上，比較松散，對離職的員工不去分析其離職原因，對新進的員工也沒有規范的入職培訓，或是老板一言堂，人就算是到崗了。一般是出缺招人，即日上崗，磨合期間就要求新人扭虧增盈，巴不得馬上出業績。
崗位的教條化
除了技術崗位一般員工是不能擔任的，其它管理性崗位，其實都是可以互換的，術業有專攻，專業人做專業事這句話并不假，可不能因此而成“禁令”，隨著企業的發展和市場的變化，員工的從業心態和管理經驗也會發生變化，這時候需要更適合的崗位發揮其能力，同時，新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性，在相同的企業文化下也能很快的適應新的工作環境。不少著名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次，說這樣才能激發員工的工作潛質。
讓本科生與一個高中生一起做前臺，高中生就會做得很好，當然，本科生若是有腳踏實地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企業的崗位太過于教條化，除了晉升或是處罰，崗位才可能有所變動，否則，員工若是有調動申請，則被視為不務正業。
結果是，企業總是在招人，可很少有企業去想倒底是崗位缺人還是企業缺人？一旦崗位有變動，人還能安心嗎？最煩人的是招來的人又在本崗位上安不下心，企業還要苦口婆心的勸告或實施嚴歷的管理制度，可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業還不知道是什么回事？
流水不腐，戶樞不蠹
這是當前很多企業老板的一個通病，而且這個病隨著當前就業形勢的緩急而變化。特別是在九十年代，由于大量農村、鄉鎮人口涌向城市，一時之間是人滿為患，大量非專業技主的工作由外地人口代替，企業經營產品的科技含量普遍不高，或是熟練工種，或是流水作業成績，或是老少適宜的市場銷售崗位，反正咱是不缺人。不少企業還片面的理解了員工流失率，認為“流水不腐，戶樞不蠹”，員工進出對企業其它員工還是一個壓力。
其實這個思想是很危險的，現在市場環境已經發生了重大改變，國內市場由“中國制造”轉向“中國創造”，未來的市場競爭是人才的競爭，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟練技術人員。國內優秀企業和外資企業憑借著完善的人力資源戰略和職業發展規劃吸引著越來越多的優秀人才，玫琳凱觀點認為：公司怎樣對待員工，員工就會怎樣對待顧客。玫琳凱將其獨特的銷售隊伍視作自己最主要客戶。
人才都“流”走了，我們脆弱的企業何已為繼？
實用的用人觀念應“以人為本”。
世界手機巨頭諾基亞的企業理念有一句話，叫科技以人為本！簡明扼要的把諾基亞的企業精神一表無遺，技術是企業前進的核心動力，而人則是推動這一動力的重要因素。國外不少大企業的CEO和高級管理人員都是從非專業人才中提拔上來的，人才并不非要在業內尋找，這樣，只會使企業的經營思路越來越狹小。平庸的老板認為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項，并加以根除。優秀的老板卻不這樣認為，他們是找出一個人身上最突出的特質，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質。
反之，我們部分企業呢？口號上說企業的人文關懷，大多數企業都做不到無情管理，根本關心，不少企業在招人時總是注重的是人才的業內經驗值，而往往忽視了人的特質，尤其是作為一個高級管理者，這種人的特質更為關鍵，作為公司的高級管理者和領導者應當是一個系統集成的組織者，傳導優秀的企業文化，激發整個團隊的工作熱情，識人更要用人，還要用盡其才，愛護人才，培訓人才。
若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業成否尚不可知。
可見，劉備的確是高人一籌。
中國企業的蓬勃發展，人才是關鍵因素，沒有人才推動，就沒有改革三十年的輝煌成就。通過對大多數企業調查，我們會發現一個普遍現象，企業第一代領導人大多學歷不高，自學成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培養體制還是照貓畫虎向外企學習。如今，隨著企業規模的進一步發展，如何合理的利用人才和績效激勵已成為了一個制約瓶頸，新的觀念進不來，舊的觀念又存在很多誤區。
個性化的用人觀念
企業長大了，企業的決策者深知專業和技術人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出發點本無壞處，但中國企業做事總是講究好看，漢·劉邦筑高臺拜韓信為將，非此法才能顯赫四方。受中國傳統觀念的影響，不少企業的用人觀念都是以我為中心，“已所不欲，勿施于人”，總認為自己缺人才，卻不知道自己能為人才提供什么平臺。
創業期的老板認為。自已吃過沒有文化的苦，就不能讓企業后續的管理者沒有文化，于是，企業要求人才經驗豐富，學歷最高，最好還喝過洋墨水，懂現代企業管理制度等等。鄉鎮企業招聘跨國人才的現象比比皆是。一味的強求人才的高素質，可自身的企業體制又不上來，讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業招聘到了眾多的高素質人才，又因產品線不全，管理職能交叉不清，常常造成經營管理“消化不良”，可見“補藥”吃多了，也不見得是好事。
用人機制的松散性
對內沒有完善的人才培訓體系，對外沒有系統的人才引進機制，美玉在手，卻琢不出來，鳳凰在外，又嘆沒有梧桐樹。這是當前很多民營企業面臨的一大困境。
一個崗位一個人，一個蘿卜一個坑，企業沒有專門的人事部門，特別是中小型企業對人才的后備培訓機制和崗位責任體系不重視。一旦有人離職，工作就要停下來，既定的工作計劃常常變動，到后來與年初的工作目標越來越遠，企業還自圓其說，說是受市場氣候和突發政策的影響，不得不為之。企業經營計劃與執行的矛盾不可調和。
很多企業在用人上，比較松散，對離職的員工不去分析其離職原因，對新進的員工也沒有規范的入職培訓，或是老板一言堂，人就算是到崗了。一般是出缺招人，即日上崗，磨合期間就要求新人扭虧增盈，巴不得馬上出業績。
崗位的教條化
除了技術崗位一般員工是不能擔任的，其它管理性崗位，其實都是可以互換的，術業有專攻，專業人做專業事這句話并不假，可不能因此而成“禁令”，隨著企業的發展和市場的變化，員工的從業心態和管理經驗也會發生變化，這時候需要更適合的崗位發揮其能力，同時，新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性，在相同的企業文化下也能很快的適應新的工作環境。不少著名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次，說這樣才能激發員工的工作潛質。
讓本科生與一個高中生一起做前臺，高中生就會做得很好，當然，本科生若是有腳踏實地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企業的崗位太過于教條化，除了晉升或是處罰，崗位才可能有所變動，否則，員工若是有調動申請，則被視為不務正業。
結果是，企業總是在招人，可很少有企業去想倒底是崗位缺人還是企業缺人？一旦崗位有變動，人還能安心嗎？最煩人的是招來的人又在本崗位上安不下心，企業還要苦口婆心的勸告或實施嚴歷的管理制度，可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業還不知道是什么回事？
流水不腐，戶樞不蠹
這是當前很多企業老板的一個通病，而且這個病隨著當前就業形勢的緩急而變化。特別是在九十年代，由于大量農村、鄉鎮人口涌向城市，一時之間是人滿為患，大量非專業技主的工作由外地人口代替，企業經營產品的科技含量普遍不高，或是熟練工種，或是流水作業成績，或是老少適宜的市場銷售崗位，反正咱是不缺人。不少企業還片面的理解了員工流失率，認為“流水不腐，戶樞不蠹”，員工進出對企業其它員工還是一個壓力。
其實這個思想是很危險的，現在市場環境已經發生了重大改變，國內市場由“中國制造”轉向“中國創造”，未來的市場競爭是人才的競爭，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟練技術人員。國內優秀企業和外資企業憑借著完善的人力資源戰略和職業發展規劃吸引著越來越多的優秀人才，玫琳凱觀點認為：公司怎樣對待員工，員工就會怎樣對待顧客。玫琳凱將其獨特的銷售隊伍視作自己最主要客戶。
人才都“流”走了，我們脆弱的企業何已為繼？
實用的用人觀念應“以人為本”。
世界手機巨頭諾基亞的企業理念有一句話，叫科技以人為本！簡明扼要的把諾基亞的企業精神一表無遺，技術是企業前進的核心動力，而人則是推動這一動力的重要因素。國外不少大企業的CEO和高級管理人員都是從非專業人才中提拔上來的，人才并不非要在業內尋找，這樣，只會使企業的經營思路越來越狹小。平庸的老板認為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項，并加以根除。優秀的老板卻不這樣認為，他們是找出一個人身上最突出的特質，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質。
反之，我們部分企業呢？口號上說企業的人文關懷，大多數企業都做不到無情管理，根本關心，不少企業在招人時總是注重的是人才的業內經驗值，而往往忽視了人的特質，尤其是作為一個高級管理者，這種人的特質更為關鍵，作為公司的高級管理者和領導者應當是一個系統集成的組織者，傳導優秀的企業文化，激發整個團隊的工作熱情，識人更要用人，還要用盡其才，愛護人才，培訓人才。
