“非常高薪”大多出現在以信任關系導向為主的企業的特定階段。這類經理人一旦再就業，高薪歷史將是其甩不掉的職涯“病毒”。
職場中，有誰不想拿高薪？尤其是高級經理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明的標準炫耀自己與資本。然而福兮禍所依，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業生涯埋下隱患。
“非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。下面上場的，就是一位三年前曾經拿過“非常高薪”，如今還無職可就的經理人。
曾拿百萬年薪，三年無職可就
T先生是一位超百萬年薪的經理人，在D公司工作兩年。剛入職時是一名中層經理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。而離開后，T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業。
T先生三年前剛離開D公司時，就委托我們獵頭推薦工作，當時他只是強調不能低于原來130萬年薪的水平。其實，從我這第三方專業的角度看，他的資歷應該拿50萬合適，頂多60萬，而他本人三年來遠離了主流職場，價值在持續下降，年薪價格更應該下降為30萬以下。但在前不久，他仍堅持“年薪百萬以上，否則沒有意義”。
其實三年來我一直尋找推薦他的機會，均因他要求太高而未果。他自己三年來也一直沒有找到滿意的工作，只是在朋友處“幫忙”。我能理解他的“幫忙”，主要是做些參謀咨詢的工作，因不拿工資，不受約束，自然也就沒有了經理人的職場核心——權杖。當然“顧問費”同過去的年薪是無法相提并論的。我也清楚他為什么寧愿“幫忙”—面子—不掉價—年薪沒有掉下來而已。
大家會說，T先生只是把百萬年薪咬得太死，才有此職場困境。但是我們近年來在接觸大量的經理人當中發現一個共性：不僅是T先生本人再就職困難，凡是D公司出來的高級經理人再就職普遍都困難。而且類似D公司這樣給高薪的企業，其經理人離職后也大多都存在著較長的職位休閑期。而且，與市場平均年薪水平偏離度越高，離職后就業越困難。為什么會這樣？
“非常高薪”背后的職場心態
薪酬博弈五花八門，其背后都充分體現了管理中約束和激勵并用的較量。
付高薪老板的如意經
那些支付給經理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認為：只要給了經理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬，會有以下收獲。
第一，經理人會有自豪感，會主動宣傳企業?！胺浅８咝健绷罱浝砣嗽诼殘錾虾苡忻孀?，腰板很硬，在家里家外都風光，因此必然會到處宣傳企業的好，會說老板好話。其實許多經理人聚集在一起，會互比老板的，尤其老板對經理人的薪酬待遇，是大家普遍關心的話題。
第二，經理人會毋須揚鞭自奮蹄。心情愉悅了，“精神問題”解決了，經理人會全力以赴地為公司奉獻。特別是經理人的工作不是單純靠時間和體力累積的，是“超越8小時的”，動用知識、能力、智慧的，依靠個人和社會資源的綜合性高品質、多維度工作。只要心里愿意了，不僅工作品質會上來，而且效率也會顯著提升。兩年的活兒一年可能就干完了，公司的發展速度可想而知。
第三，有利于構建和諧的勞資關系。一年賺兩年的錢，經理人何樂而不為？經理人自然感謝老板，于是構建起了老板和經理人和諧關系的基礎，而不去計較其他個人得失。
第四，老板對經理人的去留有主動權。有了“非常高薪”，經理人會非常珍惜這份薪水，作為老板要求嚴格點，經理人也能接受，苦點累點經理人也都忍了，有點個人困難經理人自己和家人也都幫著克服了。所以支付“非常高薪”的老板對穩定經理人隊伍，掌握經理人的去留握有更大主動權。
第五，有利于吸引人才加盟。經理人拿了“非常高薪”，圈內自然都會知道，口碑相傳之下，會有更多、更優秀的經理人奔赴而來。這些經理人一旦拿了“非常高薪”，自然會像陀螺一樣開始了新的高速運轉，重復前任道路。
第六，高薪有利于養廉。這是這類老板算的精細賬，事實上也是非常有效的。但老板也有沒算到的時候，那就是經理人的人心在變化。
拿高薪經理人的小算盤
站在經理人的角度是如何盤算呢？正如前面的老板換位盤算過的：
一是很好的飯碗感。面子有了，飯碗不錯，在這里干一年等于在其他地方干兩三年，值得鉚足了勁拼命干。
二是有舞臺感。由于有優越的飯碗感作基礎，自然是主動地把自己的知識、能力、智慧都充分用上了，積極性和創造性都發揮出來了，于是展示了自己的才華，舞臺感也滿足了。
三是有成就感。正是由于舞臺感的滿足，千方百計地把工作干好，于是干出了成績，成就感大大地增加，信心也足了。
四是奠定了未來的高薪基礎。經理人想：即使將來離開了，有過高薪的輝煌經歷，職場身價自然有了，便于找一個更高薪的崗位——其實這后一步經理人算錯了，問題恰恰是出在離職以后，曾經的“非常高薪”成了他再就職的障礙，讓這些經理人背負著沉重的包袱。結果是職場中求職的成本越來越高，耽誤了許多大好的機會
職場中，有誰不想拿高薪？尤其是高級經理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明的標準炫耀自己與資本。然而福兮禍所依，大大超過自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業生涯埋下隱患。
“非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。下面上場的，就是一位三年前曾經拿過“非常高薪”，如今還無職可就的經理人。
曾拿百萬年薪，三年無職可就
T先生是一位超百萬年薪的經理人，在D公司工作兩年。剛入職時是一名中層經理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。而離開后，T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業。
T先生三年前剛離開D公司時，就委托我們獵頭推薦工作，當時他只是強調不能低于原來130萬年薪的水平。其實，從我這第三方專業的角度看，他的資歷應該拿50萬合適，頂多60萬，而他本人三年來遠離了主流職場，價值在持續下降，年薪價格更應該下降為30萬以下。但在前不久，他仍堅持“年薪百萬以上，否則沒有意義”。
其實三年來我一直尋找推薦他的機會，均因他要求太高而未果。他自己三年來也一直沒有找到滿意的工作，只是在朋友處“幫忙”。我能理解他的“幫忙”，主要是做些參謀咨詢的工作，因不拿工資，不受約束，自然也就沒有了經理人的職場核心——權杖。當然“顧問費”同過去的年薪是無法相提并論的。我也清楚他為什么寧愿“幫忙”—面子—不掉價—年薪沒有掉下來而已。
大家會說，T先生只是把百萬年薪咬得太死，才有此職場困境。但是我們近年來在接觸大量的經理人當中發現一個共性：不僅是T先生本人再就職困難，凡是D公司出來的高級經理人再就職普遍都困難。而且類似D公司這樣給高薪的企業，其經理人離職后也大多都存在著較長的職位休閑期。而且，與市場平均年薪水平偏離度越高，離職后就業越困難。為什么會這樣？
“非常高薪”背后的職場心態
薪酬博弈五花八門，其背后都充分體現了管理中約束和激勵并用的較量。
付高薪老板的如意經
那些支付給經理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認為：只要給了經理人超出市場平均水平一倍以上的薪酬，會有以下收獲。
第一，經理人會有自豪感，會主動宣傳企業?！胺浅８咝健绷罱浝砣嗽诼殘錾虾苡忻孀?，腰板很硬，在家里家外都風光，因此必然會到處宣傳企業的好，會說老板好話。其實許多經理人聚集在一起，會互比老板的，尤其老板對經理人的薪酬待遇，是大家普遍關心的話題。
第二，經理人會毋須揚鞭自奮蹄。心情愉悅了，“精神問題”解決了，經理人會全力以赴地為公司奉獻。特別是經理人的工作不是單純靠時間和體力累積的，是“超越8小時的”，動用知識、能力、智慧的，依靠個人和社會資源的綜合性高品質、多維度工作。只要心里愿意了，不僅工作品質會上來，而且效率也會顯著提升。兩年的活兒一年可能就干完了，公司的發展速度可想而知。
第三，有利于構建和諧的勞資關系。一年賺兩年的錢，經理人何樂而不為？經理人自然感謝老板，于是構建起了老板和經理人和諧關系的基礎，而不去計較其他個人得失。
第四，老板對經理人的去留有主動權。有了“非常高薪”，經理人會非常珍惜這份薪水，作為老板要求嚴格點，經理人也能接受，苦點累點經理人也都忍了，有點個人困難經理人自己和家人也都幫著克服了。所以支付“非常高薪”的老板對穩定經理人隊伍，掌握經理人的去留握有更大主動權。
第五，有利于吸引人才加盟。經理人拿了“非常高薪”，圈內自然都會知道，口碑相傳之下，會有更多、更優秀的經理人奔赴而來。這些經理人一旦拿了“非常高薪”，自然會像陀螺一樣開始了新的高速運轉，重復前任道路。
第六，高薪有利于養廉。這是這類老板算的精細賬，事實上也是非常有效的。但老板也有沒算到的時候，那就是經理人的人心在變化。
拿高薪經理人的小算盤
站在經理人的角度是如何盤算呢？正如前面的老板換位盤算過的：
一是很好的飯碗感。面子有了，飯碗不錯，在這里干一年等于在其他地方干兩三年，值得鉚足了勁拼命干。
二是有舞臺感。由于有優越的飯碗感作基礎，自然是主動地把自己的知識、能力、智慧都充分用上了，積極性和創造性都發揮出來了，于是展示了自己的才華，舞臺感也滿足了。
三是有成就感。正是由于舞臺感的滿足，千方百計地把工作干好，于是干出了成績，成就感大大地增加，信心也足了。
四是奠定了未來的高薪基礎。經理人想：即使將來離開了，有過高薪的輝煌經歷，職場身價自然有了，便于找一個更高薪的崗位——其實這后一步經理人算錯了，問題恰恰是出在離職以后，曾經的“非常高薪”成了他再就職的障礙，讓這些經理人背負著沉重的包袱。結果是職場中求職的成本越來越高，耽誤了許多大好的機會
