績效考核幾乎是所有獸藥企業都在執行的對員工工作成績評定的一種方式。在獸藥企業中，無疑對大區經理的績效考核是整個公司所有員工考核中的重中之重，大區經理的銷售業績決定了整個銷售部的業績，而銷售部的銷售業績又是中小獸藥企業最為為關注的內容，所以，可以說，大區經理的業績直接影響著獸藥企業的績效。
     一．大區經理最熱衷的四件事
     1．招人   多數獸藥企業的大區經理都喜歡多招人，手下已經有許多人，但還是覺得人手不夠，或者是人手夠但能干得人缺乏。于是就不停地招人，又不停地走人。
    2．促銷   幾乎所有的大區經理都喜歡搞促銷，總覺得搞促銷容易上量，其中原因有：其一是別的企業在搞，如果我不搞，則銷量下滑。其二是反正花得是公司的錢，而銷量則是業績，不搞白不搞。
     3．希望多上產品    一個企業上新產品本來應該是很嚴肅的事情。應進行詳細地調研，再根據市場需求有計劃地上新產品。然而大區經理更希望市場需求什么就馬上上什么，至于是否違規、成本效益等則不關我的事。
    4．給客戶返點   大區經理總認為給客戶返點就能容易做下客戶或維護客戶，事實上單憑高返點維護的客戶將來的問題會更多。
     二．對大區經理績效考核的誤區
      大區經理之所以熱衷于招人、促銷、上新品以及給客戶高返點，其最主要的原因是由于公司考核誤區導致的。前IBM主席郭士納說過這樣一句話：“員工并不干你期望干的事，而只干你檢查的事”。獸藥企業對大區經理考核基本都是一個標準：即銷售業績，而銷售業績中的唯一考核標準就是銷售額考核。正是這樣的考核標準才導致了大區經理喜歡多招人、促銷以及多上新產品。道理很簡單，只要人多，一般來說總比人少銷量大；搞促銷至少在短期內銷量能上去；同等情況下，產品品種越多，則銷量越大。至于帶來的諸如銷售費用增加、管理及生產難度加大等不良后果，因為不在考核之列，所以，對大區經理來說并不重要，那是公司的事。
     三.如何對大區經理進行考核
      有效地對大區經理考核應包括三個方面。一是銷售業績；二是日常行為；三是工作態度及工作技能。
     1．銷售業績考核，銷售業績考核應占整體考核權重的60％左右。
      對大區經理銷售業績的考核不單單是銷量，至少應包含如下幾個方面。一是銷售額（回款額），即區域月（季、年）銷售額。二是任務完成率，指季度或年度任務完成率。三是標準客戶增長率，標準客戶指公司根據一個回款標準制定的客戶，如年回款10萬元的客戶為一個標準客戶，年回款20萬的客戶每個折合為兩個標準客戶，年回款6萬元客戶每兩個折合為一個標準客戶等。標準客戶增長率指公司根據市場情況每年或每季要求大區經理在區域內必須開發若干個標準客戶。四是區域銷售費用率，公司應根據實際情況制定一個費用標準，超支處罰，節省獎勵等。五是欠款比例，即欠款額不得超過全年實際回款額一定的比例。
     2．日常行為考核，應占整體考核權重的20％左右
      對大區經理的日常行為考核主要指對其出勤、工作計劃性、各種報表的填寫、工作總結及工作日志、出差行程安排、工作效率等進行考核。
     3．工作態度及工作技能考核，占整體考核權重的20％左右。
      對大區經理工作態度考核較難，一般重點關注如下幾個方面：一是工作積極性，是否能夠按時、按質、按量完成工作。二是對待下屬及客戶的態度。三是與其它部門的配合是否積極或默契。四是工作的主動性：是主動積極工作還是被動消極工作等。
工作技能考核應著手如下幾個方面：團隊管理能力，即是否能帶出一支高績效的團隊；區域規劃能力，即對區域市場銷售計劃的制定、市場劃分及人員調配等；客戶管理能力，包括客戶分類、檔案管理、促銷方案制定、爭議解決等；政策執行力及應變能力，指上級政策的執行力度，突發事件及特殊情況下的應變能力等。