只要是做獸藥零售生意的終端經銷商，常常會為駐店獸醫問題頭痛、著急，因為現在的獸醫流動性真的很大，比如剛來時手生的獸醫“翅膀一硬”就跳槽去了別家門市，有的甚至在自己對門也開店做老板，成了自己的競爭對手！每次獸藥企業召開經銷商大會，如何吸引、留住獸醫總是其中一項大家討論的重要話題！
每當有人問我店里的獸醫總是留不住，流動性比較大，該怎么辦時，我總是會反問對方：“請問，是能干的留不住還是不能干的留不住？”！此時的終端經銷商，總會一愣，表現得很凝重！
我會接著解釋，不要一看到獸醫的流動性比較大，就開始著急緊張。獸醫的流動性本身并沒有好壞之分，甚至，有時適當的流動應是一件很值得高興的事情。看其好壞的標準是“優秀的人全走光，不能干的全留下”還是“不能干的人全走光，優秀的人全留下”？
如果是第一種情況的流動，你得非常警惕，因為對你門店的危害性太大，務必要找出根源所在；而對后一種情況的流動，你則完全可以回到家里，躲在被窩里一個人偷著樂！
因為，在當代團隊營銷的今天，不斷主動優化終端服務團隊是提升長遠競爭力的重要舉措（有好多企業不愿引進新的人員優化，結果原有團隊一盤散沙）。
每當我說完這些，終端經銷商總是會覺得眼前一亮，因為，天天困惑于獸醫招聘、培養、挽留的他們，很少會這樣客觀分析這個問題！
其實更深層的問題是，眾多終端經銷商那里的獸醫流失，往往是被動性行為（對方提出不干了）而不是主動性行為（主動進行團隊優化）。
就“優秀駐店獸醫為何留不住”這一難題，經銷商朋友不妨試著從如下三個問題中尋找答案。
一問 請問你自己聘請的獸醫快樂嗎？
問這個問題的原因，源自于這幾年與終端獸醫服務團隊天天打交道的個人經歷。縱觀目前國內戰斗在市場一線的整個終端獸醫隊伍，歸屬感差，得過且過；忠誠度低，流動率高；工作重復性強，自然懈怠，情緒低落；追求利益最大化，個人利益與所服務的獸藥門店整體利益不能有效結合，缺乏使命感等現象，非常普遍！
產生這種現象的根源之一，就在于整個終端獸醫的快樂程度不夠， “工作快樂指數”偏低！
試想，一個獸醫每天面對不同的養殖戶，對同樣的產品和疾病要做無數次地解說、介紹與說服，更有甚者，一個全面的獸醫還要兼當收銀員，要整天機械式地清點那些不屬于自己的鈔票，還生怕收到假鈔自己再賠錢，換了是你，你能快樂起來嗎？
也許，你會反問：“獸醫快不快樂，有這么重要嗎？” 試想，如果獸醫不快樂，你的養殖戶會快樂嗎？如果你的養殖戶不快樂，他們會快樂地接受你的服務購買你的產品嗎？當然不會！
筆者曾經做過多次的獸醫快樂調查，結果顯示絕大多數都不是很快樂。不快樂之所以還在做著，是因為沒辦法，為了生存，為了養家糊口……
各位親愛的老板/經銷商，請想一想，如果你的獸醫都不快樂，都只是為了“生存糊口”，都是“沒辦法”才在你的店里做獸醫，請問，這樣的獸醫，又有多少戰斗力（銷售能力），能會為你負多大責呢？
要知道，存在于人觀念中的“要我做”與“我要做”這小小的文字區別，產生的銷售成果差異，并不是一句“不可同日而語”就可以說得清楚的。
因此，筆者在多年對終端技術員進行實際輔導與提升工作時，提升終端技術服務團隊的“快樂指數”，始終是其中一項重要內容。
方法無非就是，使技術員重新認識自己、重新認識自己的崗位、重新認識技術服務工作的性質，學會用職業的心態去工作，盡可能地給大家提供無障礙溝通，幫助他們放下包袱，提高其對工作的熱情和興趣，公司組織一些參與性的活動等等，真正讓技術人員認同和融入團隊中。
看起來，方法也沒什么厲害之處，只是本人長期與終端經銷商和獸醫打交道，深知獸醫真正需要的是什么。因此認為“快樂機制”的導入，會使門市煥發生機和活力，“快樂指數”的大幅度上升，會大幅度提升銷售業績，本人已有切身感受！
我們生活的周圍也不乏這樣的例子。有些商場門店也建立“快樂工作機制”，如開始設立“門店暗語”——打個手勢互相鼓勵，實施“掌聲文化”——相互擊掌相互傳遞力量，甚至有的店員都取個諸如“水餃”、“面條”之類的“好外號”；有的還會對店員建立一套“肯定員工計劃”等等。 這只是在工作中導入“快樂機制”的一些方法，其在服務業的廣泛應用也能說明快樂工作的重要性。
說到底就是想方設法營造快樂的氛圍，勤溝通，加強情緒管理創出更高的業績。
請多想辦法提高你的獸醫的“快樂指數”！在這上面多投入些精力，會比在其他方面上投入來得更直接更快更有效，更讓你體會到，什么是“快樂的賺錢”，進而享受“賺錢的快樂”！
二問 你的門市在發展嗎？
一問到這個問題，很多經銷商就會提出一大堆理由……
“我們這養殖量分散，很難輻射太遠，忙不過來”；
“我們這競爭太激烈，一條街上十幾個門市”；
“我們這又是雞苗又是飼料還有豬藥等，沒精力”；
“我們就三口之家，維持現狀就行了，不想做更大投入了”……
孰不知，企業發展如“逆水行舟，不進則退”。 現在養殖行業在升級發展，不發展就意味著落后。你的獸醫如看不到門店的發展潛力，憑什么留在你這兒呢？
一句古話說的好，“沒有梧桐樹哪會招來金鳳凰”，換句話說，沒有梧桐樹，金鳳凰能留下常住嗎？
如果把好獸醫比作金鳳凰的話，你要想留住她，就要看你是否種下了梧桐樹，能否有值得他留下的梧桐樹，也就是說門店的發展能否象梧桐樹一樣有潛力。
那么該如何謀發展呢？
既然你是老板，你就得想辦法謀：謀效率，謀服務，謀策劃、謀不斷壯大自己的實力。
養殖量分散，謀如何提高工作效率，如何擴大服務面輻射更遠更多的客戶，如改進交通工具，電話聯系，一次拜訪多個客戶等；謀門市服務品牌的打造，客戶的服務有始有終，詳細的客戶記錄，回訪等，有品牌，名聲自然遠揚等。
競爭太激烈，謀如何提高差異化品牌優勢，如提高診療技術（如配備實驗室、關注行業動態及新產品的上市等）；提高深度服務，變坐診為巡診，變治療服務為保健服務等。
經營項目多，精力不夠，謀如何分工，如何合作，謀如何劃分工作主次等。
所以經銷商朋友們，打造不斷發展的平臺，讓你的獸醫在梧桐樹上展現風采是你需要不斷謀劃的，有這樣的平臺不但金鳳凰不會走，還會招來更多的金鳳凰。
三問 你給獸醫授權了嗎？
我們的獸醫是和養殖戶打交道最頻繁的人，所以他的言行時刻體現著門市的綜合服務水平，在出診、看病、開方、收款、傳播養殖新理念上等不同的環節上是門店與養殖戶溝通的主體，也是最了解養殖戶的人之一。從營銷的角度講，又是面對養殖戶的營銷主體，既然是主體，那么主體的能動性對營銷結果就起著重要的作用。如何讓他們能動性更強，僅讓他們快樂是遠遠不夠的，還要有實質性的行動，那就是合理的授權。
試問，你給你的獸醫授權了嗎？是如何授權的呢？該如何更有效的授權呢？
授權是賦予獸醫相應的權利，從技術服務角度講，讓獸醫動起來、忙起來；從營銷角度講，能、責、權永遠不分家，那就是要讓有能力的人承擔更大的責任，同時給予更大的空間。
授權常見的有兩種：漸進式授權和托盤式授權。選擇何種授權方式，就要結合門市的實際資源和獸醫的綜合水平而定。
但授權，不等于沒有監督，有效的監督和有效授權是權為責所用的根本保證。
要做到有效授權需要做到以下幾點：
一是適度授權 授權不是意味著放棄權力，要獸醫完成任務，必須賦予所需的權力，要以工作所需為界，適當地協調、監控及善意提醒也不能少；
二是權責相應的授權 有多大的權力就應擔負多大的責任，如果權大責小，下屬的責任心就不會強；反之，權小責大，就會有惰性；
三是制定考核標準 授權就必須要設立考核標準，沒有考核標準，授權就會變得無效；
四是用人不疑 經銷商要給予獸醫不斷的指導并信賴他們，他們才能真正放開手腳專心工作。
這樣，既能讓獸醫分擔工作，又可以人盡其才，減少資源浪費；既能讓獸醫承擔起責任，又能達到有效激勵的效果；既能引導獸醫積極工作，又可以讓其擁有成就感，這時恐怕獸醫不會想走，沒準你要想辦法優化獸醫隊伍呢。
由此可見我們獸藥經銷門店留住獸醫也并不難，難的是我們經銷商朋友們是否在謀大局、是否在謀發展、是否在謀如何授權和有效監管、是否在謀如何讓獸醫緊張快樂地工作。
總之，終端經銷商只要把門店變成獸醫創業沃土和成就事業的樂園，通過不斷發展自我，使其對門店產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，加上有效的授權，就能留住優秀的駐店獸醫。
每當有人問我店里的獸醫總是留不住，流動性比較大，該怎么辦時，我總是會反問對方：“請問，是能干的留不住還是不能干的留不住？”！此時的終端經銷商，總會一愣，表現得很凝重！
我會接著解釋，不要一看到獸醫的流動性比較大，就開始著急緊張。獸醫的流動性本身并沒有好壞之分，甚至，有時適當的流動應是一件很值得高興的事情。看其好壞的標準是“優秀的人全走光，不能干的全留下”還是“不能干的人全走光，優秀的人全留下”？
如果是第一種情況的流動，你得非常警惕，因為對你門店的危害性太大，務必要找出根源所在；而對后一種情況的流動，你則完全可以回到家里，躲在被窩里一個人偷著樂！
因為，在當代團隊營銷的今天，不斷主動優化終端服務團隊是提升長遠競爭力的重要舉措（有好多企業不愿引進新的人員優化，結果原有團隊一盤散沙）。
每當我說完這些，終端經銷商總是會覺得眼前一亮，因為，天天困惑于獸醫招聘、培養、挽留的他們，很少會這樣客觀分析這個問題！
其實更深層的問題是，眾多終端經銷商那里的獸醫流失，往往是被動性行為（對方提出不干了）而不是主動性行為（主動進行團隊優化）。
就“優秀駐店獸醫為何留不住”這一難題，經銷商朋友不妨試著從如下三個問題中尋找答案。
一問 請問你自己聘請的獸醫快樂嗎？
問這個問題的原因，源自于這幾年與終端獸醫服務團隊天天打交道的個人經歷。縱觀目前國內戰斗在市場一線的整個終端獸醫隊伍，歸屬感差，得過且過；忠誠度低，流動率高；工作重復性強，自然懈怠，情緒低落；追求利益最大化，個人利益與所服務的獸藥門店整體利益不能有效結合，缺乏使命感等現象，非常普遍！
產生這種現象的根源之一，就在于整個終端獸醫的快樂程度不夠， “工作快樂指數”偏低！
試想，一個獸醫每天面對不同的養殖戶，對同樣的產品和疾病要做無數次地解說、介紹與說服，更有甚者，一個全面的獸醫還要兼當收銀員，要整天機械式地清點那些不屬于自己的鈔票，還生怕收到假鈔自己再賠錢，換了是你，你能快樂起來嗎？
也許，你會反問：“獸醫快不快樂，有這么重要嗎？” 試想，如果獸醫不快樂，你的養殖戶會快樂嗎？如果你的養殖戶不快樂，他們會快樂地接受你的服務購買你的產品嗎？當然不會！
筆者曾經做過多次的獸醫快樂調查，結果顯示絕大多數都不是很快樂。不快樂之所以還在做著，是因為沒辦法，為了生存，為了養家糊口……
各位親愛的老板/經銷商，請想一想，如果你的獸醫都不快樂，都只是為了“生存糊口”，都是“沒辦法”才在你的店里做獸醫，請問，這樣的獸醫，又有多少戰斗力（銷售能力），能會為你負多大責呢？
要知道，存在于人觀念中的“要我做”與“我要做”這小小的文字區別，產生的銷售成果差異，并不是一句“不可同日而語”就可以說得清楚的。
因此，筆者在多年對終端技術員進行實際輔導與提升工作時，提升終端技術服務團隊的“快樂指數”，始終是其中一項重要內容。
方法無非就是，使技術員重新認識自己、重新認識自己的崗位、重新認識技術服務工作的性質，學會用職業的心態去工作，盡可能地給大家提供無障礙溝通，幫助他們放下包袱，提高其對工作的熱情和興趣，公司組織一些參與性的活動等等，真正讓技術人員認同和融入團隊中。
看起來，方法也沒什么厲害之處，只是本人長期與終端經銷商和獸醫打交道，深知獸醫真正需要的是什么。因此認為“快樂機制”的導入，會使門市煥發生機和活力，“快樂指數”的大幅度上升，會大幅度提升銷售業績，本人已有切身感受！
我們生活的周圍也不乏這樣的例子。有些商場門店也建立“快樂工作機制”，如開始設立“門店暗語”——打個手勢互相鼓勵，實施“掌聲文化”——相互擊掌相互傳遞力量，甚至有的店員都取個諸如“水餃”、“面條”之類的“好外號”；有的還會對店員建立一套“肯定員工計劃”等等。 這只是在工作中導入“快樂機制”的一些方法，其在服務業的廣泛應用也能說明快樂工作的重要性。
說到底就是想方設法營造快樂的氛圍，勤溝通，加強情緒管理創出更高的業績。
請多想辦法提高你的獸醫的“快樂指數”！在這上面多投入些精力，會比在其他方面上投入來得更直接更快更有效，更讓你體會到，什么是“快樂的賺錢”，進而享受“賺錢的快樂”！
二問 你的門市在發展嗎？
一問到這個問題，很多經銷商就會提出一大堆理由……
“我們這養殖量分散，很難輻射太遠，忙不過來”；
“我們這競爭太激烈，一條街上十幾個門市”；
“我們這又是雞苗又是飼料還有豬藥等，沒精力”；
“我們就三口之家，維持現狀就行了，不想做更大投入了”……
孰不知，企業發展如“逆水行舟，不進則退”。 現在養殖行業在升級發展，不發展就意味著落后。你的獸醫如看不到門店的發展潛力，憑什么留在你這兒呢？
一句古話說的好，“沒有梧桐樹哪會招來金鳳凰”，換句話說，沒有梧桐樹，金鳳凰能留下常住嗎？
如果把好獸醫比作金鳳凰的話，你要想留住她，就要看你是否種下了梧桐樹，能否有值得他留下的梧桐樹，也就是說門店的發展能否象梧桐樹一樣有潛力。
那么該如何謀發展呢？
既然你是老板，你就得想辦法謀：謀效率，謀服務，謀策劃、謀不斷壯大自己的實力。
養殖量分散，謀如何提高工作效率，如何擴大服務面輻射更遠更多的客戶，如改進交通工具，電話聯系，一次拜訪多個客戶等；謀門市服務品牌的打造，客戶的服務有始有終，詳細的客戶記錄，回訪等，有品牌，名聲自然遠揚等。
競爭太激烈，謀如何提高差異化品牌優勢，如提高診療技術（如配備實驗室、關注行業動態及新產品的上市等）；提高深度服務，變坐診為巡診，變治療服務為保健服務等。
經營項目多，精力不夠，謀如何分工，如何合作，謀如何劃分工作主次等。
所以經銷商朋友們，打造不斷發展的平臺，讓你的獸醫在梧桐樹上展現風采是你需要不斷謀劃的，有這樣的平臺不但金鳳凰不會走，還會招來更多的金鳳凰。
三問 你給獸醫授權了嗎？
我們的獸醫是和養殖戶打交道最頻繁的人，所以他的言行時刻體現著門市的綜合服務水平，在出診、看病、開方、收款、傳播養殖新理念上等不同的環節上是門店與養殖戶溝通的主體，也是最了解養殖戶的人之一。從營銷的角度講，又是面對養殖戶的營銷主體，既然是主體，那么主體的能動性對營銷結果就起著重要的作用。如何讓他們能動性更強，僅讓他們快樂是遠遠不夠的，還要有實質性的行動，那就是合理的授權。
試問，你給你的獸醫授權了嗎？是如何授權的呢？該如何更有效的授權呢？
授權是賦予獸醫相應的權利，從技術服務角度講，讓獸醫動起來、忙起來；從營銷角度講，能、責、權永遠不分家，那就是要讓有能力的人承擔更大的責任，同時給予更大的空間。
授權常見的有兩種：漸進式授權和托盤式授權。選擇何種授權方式，就要結合門市的實際資源和獸醫的綜合水平而定。
但授權，不等于沒有監督，有效的監督和有效授權是權為責所用的根本保證。
要做到有效授權需要做到以下幾點：
一是適度授權 授權不是意味著放棄權力，要獸醫完成任務，必須賦予所需的權力，要以工作所需為界，適當地協調、監控及善意提醒也不能少；
二是權責相應的授權 有多大的權力就應擔負多大的責任，如果權大責小，下屬的責任心就不會強；反之，權小責大，就會有惰性；
三是制定考核標準 授權就必須要設立考核標準，沒有考核標準，授權就會變得無效；
四是用人不疑 經銷商要給予獸醫不斷的指導并信賴他們，他們才能真正放開手腳專心工作。
這樣，既能讓獸醫分擔工作，又可以人盡其才，減少資源浪費；既能讓獸醫承擔起責任，又能達到有效激勵的效果；既能引導獸醫積極工作，又可以讓其擁有成就感，這時恐怕獸醫不會想走，沒準你要想辦法優化獸醫隊伍呢。
由此可見我們獸藥經銷門店留住獸醫也并不難，難的是我們經銷商朋友們是否在謀大局、是否在謀發展、是否在謀如何授權和有效監管、是否在謀如何讓獸醫緊張快樂地工作。
總之，終端經銷商只要把門店變成獸醫創業沃土和成就事業的樂園，通過不斷發展自我，使其對門店產生認同感、成就感、歸宿感，創造“拴心留人”環境，加上有效的授權，就能留住優秀的駐店獸醫。
