提起員工管理，大公司有大公司的規范制度和完善的學習提升機制，小公司有小公司的親情管理，都能在不同的工作環境里發揮自身的優勢。但是，任何管理方案都不可能是完美的，在利弊的博弈之間，仍然會有許多沒有兼顧到的人在抱怨。或許，企業不安定的種子就會從此埋下。
幾天前，筆者朋友所在公司做出了一個舉措：為公司所有享受電話補貼的業務人員和管理人員沒人配置一部新手機，價值3000多元，含話費；不享受電話費補貼的公司總部人員沒人一次性那補助電話費用600元。一時間得到公司所有員工的用戶和支持，被第四季度沉重的銷售壓力折磨的有些憔悴的員工們，突然間又煥發了活力。
聽到這個事情，很多人會說：人家是大公司，家底厚實，能給員工這么好的福利待遇。而我們公司是小公司，沒有那么殷實的家底，沒法這樣厚待員工啊。盡管我也很想這樣。其實不然，不妨聽筆者給你仔細分析一下：
首先：價值3000多元手機并不是公司花真金白銀購買的，而是參加電信運營公司“存話費送手機”活動換來的。公司只是提前將員工的電話補助先支付了出去，再由員工每個月按照一定標準使用。公司在短時間內增加了話費支出費用，但是長期來講，并沒有任何額外支出；
其次：給每位享受電話話費補貼人員配置了手機之后，有個要求就是在15個月內，該人員必須在公司就職。15個月內，手機的使用權在個人，而所有權在公司。未滿15個月離職者，將需要全額支付手機購買費用。此舉保證了公司人員的相對穩定，有利于市場經營秩序的穩定。
再次：真正支出的是不享受電話話費補助的那一部分公司總部人員（15人）。如果不照顧他們的感受，會對日常工作開展造成一定影響。于是，公司在電信運營公司存話費送話費活動中，選擇存400送200的套餐，等于公司只是給每個人繳納400元話費，而個人則可享受1年內每月50月的話費使用權。同樣，保證了公司總部員工的情緒，以及人員流動性的降低。而這一部分實際的支出，也僅僅是6000元。
解讀到這里，大家或許都豁然開朗了。筆者也不得不佩服朋友所在公司老板高明的管理手段，面對公司50多號人僅僅用了6000元錢，就在即將到來的第四季度營銷大戰中為全體員工鼓了士氣。除了稱贊其老板的妙招之外，筆者思考的則是：對員工高效的管理，究竟靠的是什么？
制度？當制度管理越來越失去實際應用效應，被員工弄清楚其中的漏洞的時候，也就是無管理形態出現的時候。所以，單純依靠制度管理，容易磨滅員工的工作積極性和熱情，不能一味的迷信制度約束；
感情？這是許多私企老板慣用的招術。這種手段在企業發展初期也起到了很好的效果。但是，伴隨企業發展面臨種種問題的出現，依靠感情管理的企業往往不自覺的出現許多正規企業不該有的人情、小團隊等不和諧因素；
……
其實，看了上面的那則案例，我們更多的是應該反思企業日常對員工的管理，是否用心了？用心去研究員工缺乏的是什么因素，有針對性的解決，才是讓員工感激企業，提升員工責任心和凝聚力。因為筆者很相信的一句話是“雪中送炭永遠比錦上添花讓人感恩！”
例如某位員工病了，我們可以由企業負責人在沒有通知的情況下到醫院或者家里探望；某位員工過生日了，我們可以在其不知情的情況下，送上生日祝福和禮物；某位員工確實家里有困哪了，企業可以在做好資金風險預警和有效回收的情況下，主動多支付幾個月的工資來幫助員工渡過難關；當然，也可以仿照上面案例中的企業，花小錢來提升公司在員工心目中的號召力。總之，核心的是要企業負責人多用心來做，平時多了解員工的真實情況，而不只是高高在上憑借經驗和模仿、照搬其他企業的方法來對待具有完全不同情況的你自己的員工。
用心是一門學問，需要我們的企業管理者來自己考慮。員工隊伍團結穩定，員工有很強的責任心和使命感，企業何愁市場經營不成啊？
幾天前，筆者朋友所在公司做出了一個舉措：為公司所有享受電話補貼的業務人員和管理人員沒人配置一部新手機，價值3000多元，含話費；不享受電話費補貼的公司總部人員沒人一次性那補助電話費用600元。一時間得到公司所有員工的用戶和支持，被第四季度沉重的銷售壓力折磨的有些憔悴的員工們，突然間又煥發了活力。
聽到這個事情，很多人會說：人家是大公司，家底厚實，能給員工這么好的福利待遇。而我們公司是小公司，沒有那么殷實的家底，沒法這樣厚待員工啊。盡管我也很想這樣。其實不然，不妨聽筆者給你仔細分析一下：
首先：價值3000多元手機并不是公司花真金白銀購買的，而是參加電信運營公司“存話費送手機”活動換來的。公司只是提前將員工的電話補助先支付了出去，再由員工每個月按照一定標準使用。公司在短時間內增加了話費支出費用，但是長期來講，并沒有任何額外支出；
其次：給每位享受電話話費補貼人員配置了手機之后，有個要求就是在15個月內，該人員必須在公司就職。15個月內，手機的使用權在個人，而所有權在公司。未滿15個月離職者，將需要全額支付手機購買費用。此舉保證了公司人員的相對穩定，有利于市場經營秩序的穩定。
再次：真正支出的是不享受電話話費補助的那一部分公司總部人員（15人）。如果不照顧他們的感受，會對日常工作開展造成一定影響。于是，公司在電信運營公司存話費送話費活動中，選擇存400送200的套餐，等于公司只是給每個人繳納400元話費，而個人則可享受1年內每月50月的話費使用權。同樣，保證了公司總部員工的情緒，以及人員流動性的降低。而這一部分實際的支出，也僅僅是6000元。
解讀到這里，大家或許都豁然開朗了。筆者也不得不佩服朋友所在公司老板高明的管理手段，面對公司50多號人僅僅用了6000元錢，就在即將到來的第四季度營銷大戰中為全體員工鼓了士氣。除了稱贊其老板的妙招之外，筆者思考的則是：對員工高效的管理，究竟靠的是什么？
制度？當制度管理越來越失去實際應用效應，被員工弄清楚其中的漏洞的時候，也就是無管理形態出現的時候。所以，單純依靠制度管理，容易磨滅員工的工作積極性和熱情，不能一味的迷信制度約束；
感情？這是許多私企老板慣用的招術。這種手段在企業發展初期也起到了很好的效果。但是，伴隨企業發展面臨種種問題的出現，依靠感情管理的企業往往不自覺的出現許多正規企業不該有的人情、小團隊等不和諧因素；
……
其實，看了上面的那則案例，我們更多的是應該反思企業日常對員工的管理，是否用心了？用心去研究員工缺乏的是什么因素，有針對性的解決，才是讓員工感激企業，提升員工責任心和凝聚力。因為筆者很相信的一句話是“雪中送炭永遠比錦上添花讓人感恩！”
例如某位員工病了，我們可以由企業負責人在沒有通知的情況下到醫院或者家里探望；某位員工過生日了，我們可以在其不知情的情況下，送上生日祝福和禮物；某位員工確實家里有困哪了，企業可以在做好資金風險預警和有效回收的情況下，主動多支付幾個月的工資來幫助員工渡過難關；當然，也可以仿照上面案例中的企業，花小錢來提升公司在員工心目中的號召力。總之，核心的是要企業負責人多用心來做，平時多了解員工的真實情況，而不只是高高在上憑借經驗和模仿、照搬其他企業的方法來對待具有完全不同情況的你自己的員工。
用心是一門學問，需要我們的企業管理者來自己考慮。員工隊伍團結穩定，員工有很強的責任心和使命感，企業何愁市場經營不成啊？
