第一、轉變對下屬的評價觀。

長期以來，在工作評價中，存在著上司對下屬尊重、理解不夠的傾向：一是對下屬的情感理解、尊重不夠。我們喜歡用挑剔的眼光來審視下屬在工作中表達的思想和感情，總認為下屬抒寫的思想感情不夠成熟，不夠深刻；二是對下屬的實際生活理解、尊重不夠。下屬真實地書寫自己的工作，常常被判為幼稚、瑣碎、不典型。這樣一來，下屬面對工作常常懷疑自己的情感和生活的價值，不敢寫自己的普通的生活和抒發自己的真情實感，只好撇開自己真實的工作體驗而編造生工作，裝腔作勢，糊弄上司。因此，上司首先要學會理解和尊重下屬對工作的認識和情感體驗。

其次，不要求全責備。在工作評估時，我們喜歡用酒店的標準來衡量下屬的工作，把評估的著力點放在挑毛病上，有一點毛病就意味著工作的失敗。事實上，任何工作都能挑出毛病，即使經典之作。對于下屬工作的評估，當然應該指出問題所在，并指出問題之后幫助他們找出原因，但是，最重要的最主要的應是發現、發掘下屬在工作中所表現的語言表達、思維發展的優勢和特長，并幫助其進一步發展。

第二，要學會欣賞下屬。

在以往的工作評價中，上司缺乏欣賞的意識和心情，即使下屬干出了在上司看來是“優秀”的工作，上司給予的往往是“表揚”而不是欣賞，更不是激賞。表揚是饋贈，是“我”與“他”的關系，而欣賞才是平等的交流，是“我們”的情感共鳴；表揚訴諸價值判斷，而欣賞訴諸審美價值。欣賞更易于通達下屬的心靈，讓下屬享受到尊重、理解的快樂。因而，對于下屬中的優秀表現或工作中的某一閃光點，最重要的不是堂而皇之的表揚，而是發自內心的激賞。一次對下屬工作發自內心的激賞，往往會影響下屬的工作態度。

對待下屬評語不要千篇一律。每一項工作都注入下屬的心血，如果千辛萬苦干出來的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的評語，下屬就會覺得勞而無功、無所適從，下屬對工作的親近感、熱情心就在一次次上司的空洞指導下逐漸消失，甚至產生逆反心理。

第三、給下屬一個創新的廣闊空間。

上司要積極組織下屬各種工作競賽活動，并且力爭獲獎，利用競賽的權威性、競賽活動的高等級性、競賽輿論的社會性刺激下屬工作的熱情。第一個創新的下屬要成為上司樹立的典型，要不吝嗇給他(她)的贊美，并要時時提起。

如果一個下屬多次做出創新的工作，可以提名為“有創造力的員工”，培訓課上請他(她)交流自己工作的經過、感受，介紹自己的“經驗”和下一步的工作目標，下屬的創新性工作要復印給全體員工，甚至在酒店的櫥窗里展覽，在會議上點名表揚，一定要讓其家人知道這件事，讓家人也享受到兒女成功的快樂。試想，僅僅靠一次創造性工作的成功就能成為酒店的典型人物，享受到如此之多的樂趣和快感，哪個下屬不想試一試呢?在此基礎上上司再及時進行工作技巧指導，下屬的工作水平何愁提不高呢?