作為人力資本的核心，員工無(wú)疑是企業(yè)最大的資本。擁有一批優(yōu)秀的員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，也是企業(yè)能快速響應(yīng)市場(chǎng)的有力保障，更不用說(shuō)在日常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，優(yōu)秀的員工能給企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益了。但大多數(shù)的私人企業(yè)都面臨一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)睡不著覺(jué)的問(wèn)題，那就是員工總是不那么容易管理。
上海麥孚企業(yè)管理咨詢有限公司曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的一家浙江企業(yè)的老總這樣說(shuō)道：我們企業(yè)主營(yíng)鋼管生產(chǎn)與銷售，現(xiàn)在雖然每年有一定的訂單，公司也有部分盈利，但是自己總感覺(jué)有一塊心病，那就是公司內(nèi)部人事不團(tuán)結(jié)，公司干部之間內(nèi)耗大，員工執(zhí)行力不強(qiáng)，其中人浮于世，得過(guò)且過(guò)的員工不在少數(shù)，現(xiàn)在想將企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)，這個(gè)臺(tái)階很難上。
像這樣的企業(yè)有很多，企業(yè)老板可能為了企業(yè)的發(fā)展，在創(chuàng)業(yè)初期，本著先生存后發(fā)展的思路，所以歷史遺留問(wèn)題累積下來(lái)，企業(yè)內(nèi)部形成了一定的約定俗成的規(guī)矩，甚至是一些不正之風(fēng)，等到企業(yè)有了一定的規(guī)模，想走上正軌，走上科學(xué)化管理的時(shí)候，企業(yè)老板往往力不從心，心有余而力不足。問(wèn)題出在哪？如何看待這樣的問(wèn)題？又如何解決這樣的問(wèn)題？能解決到什么程度？能否持續(xù)改善？這些問(wèn)題對(duì)于咨詢公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該是輕車熟路的，也是很多咨詢公司樂(lè)意去幫助這樣的中小企業(yè)去進(jìn)行內(nèi)部改良甚至是改革的，從而加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提升組織績(jī)效。
本文且不從咨詢項(xiàng)目的角度去談如何進(jìn)行組織的變革，因?yàn)楣芾砗艽蟪潭热Q于人，也關(guān)注人，所以，本文就從人的角度來(lái)看，如何看待企業(yè)中存在的這樣的員工，又如何去管理這樣的員工？我個(gè)人喜歡將企業(yè)的員工分為四個(gè)級(jí)別：
第一級(jí)：這類員工喜歡自發(fā)式工作，屬于自我驅(qū)動(dòng)能力較強(qiáng)的人，他們工作努力認(rèn)真，不計(jì)較個(gè)人得失，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的同時(shí)追求奉獻(xiàn)。
可以肯定的是，這樣的員工比他身邊大多數(shù)同事朋友成長(zhǎng)快，發(fā)展快，獲得的回報(bào)也會(huì)多。他們會(huì)有兩種職業(yè)發(fā)展途徑，要么被公司提拔重用，平步青云，走向管理層。要么學(xué)會(huì)了十八般武藝，自立門戶。
企業(yè)面對(duì)這類員工時(shí)，要多給其機(jī)會(huì)去嘗試，多幫助其成長(zhǎng)，多鼓勵(lì)，作為企業(yè)老板用這樣的人，放心又省心，而且，在這樣的人身上投資，他會(huì)加倍回報(bào)的。但經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間后，尤其是這樣的員工已經(jīng)能勝任公司的重要崗位，有些且身居要職時(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，重要的是讓其有歸屬感，這樣的人才一旦流失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常可惜，損失也會(huì)很大，說(shuō)不定以后還會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更甚者對(duì)企業(yè)造成威脅。所以最好讓其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)找到很好的結(jié)合點(diǎn)，如提拔高職、采用股權(quán)激勵(lì)等等，企業(yè)老板都喜歡大談人才，練就一雙慧眼，網(wǎng)絡(luò)天下英才，如果身邊有這樣優(yōu)秀的人才都不好好珍惜，總是造成肥水總往外人田里流，或者是養(yǎng)虎為患，那這個(gè)企業(yè)還有什么奔頭！
第二級(jí)：這類員工自發(fā)式的工作意愿較弱，但他們能勝任本崗位工作，對(duì)待本職工作也能盡職盡責(zé)，但不會(huì)多做，合作過(guò)程中是非常講誠(chéng)信的，給我多少工資，就干多少活，絕不偷懶，而且也絕對(duì)干得漂亮，他們和企業(yè)之間像是一手交錢一手交貨的純買賣關(guān)系，
這樣的員工一般是性格使然，屬于比較有個(gè)性，忠于自我，自我意識(shí)比較強(qiáng)的人。
企業(yè)面臨這類員工時(shí)，要從招聘入手，識(shí)別這樣的員工，其實(shí)在試用期可以給一的壓力測(cè)試，如讓其偶爾或連續(xù)幾天加班一下，看其反映，如果一點(diǎn)不知退讓的話，盡管表現(xiàn)得很原則，很有個(gè)性，但這樣的員工不適合企業(yè)發(fā)展。做得再好的企業(yè)，哪怕是世界500強(qiáng)公司，流程太完美，考核再細(xì)化，分工再明確，也難免有一些模糊地帶，這就需要員工額外的去完成工作，甚至是團(tuán)隊(duì)間的一些配合，相對(duì)崗位職責(zé)，可以說(shuō)是員工額外的一點(diǎn)犧牲。但如果完全不能接受這種情況的員工，企業(yè)在選用的時(shí)侯，要慎重。
但企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)有了這樣的員工后，怎么辦？首先要了解清楚他這樣的工作態(tài)度和工作作風(fēng)的背后原因，就是本文上面講到的種種情況，可以從兩個(gè)方面入手，第一，平時(shí)要多讓其多融入團(tuán)隊(duì)，尤其是讓其知道合作的重要性，有些工作，有些時(shí)候需要大家的理解、配合、甚至是小小的犧牲，只有這樣，大家才能完成高質(zhì)量的工作。另一方面，如果心態(tài)很難改變，那就調(diào)整其做適合定時(shí)定量的工作，如數(shù)據(jù)分析，撰寫報(bào)告、查詢信息等，但總之，這樣的員工還是很難在職場(chǎng)生存的。
第三級(jí)：這類員工工作懶散，對(duì)待本職工作表面上敷衍完成，主要特點(diǎn)是對(duì)企業(yè)安排的工作能躲則躲，能少干就少干，對(duì)企業(yè)的態(tài)度是心中總有一個(gè)聲音：“干嘛那么賣力，做了也沒(méi)啥好處？”。
這類員工雖有懶散之心，但還有起碼的責(zé)任和敬畏之心，只是在找領(lǐng)導(dǎo)的軟肋，找制度的空子，求得自己的一席安樂(lè)地。
企業(yè)面對(duì)這類員工，還是要從兩點(diǎn)上找原因，一方面就是制度本身，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題，員工面臨工作任務(wù)時(shí)是不是很方便躲，躲過(guò)去了是不是也無(wú)傷大雅，是不是可以少干，少干了是不是也可以得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和公司的合格考評(píng)。如果是，那就好好研究一下你的制度吧。另一方面，員工心態(tài)本質(zhì)是這樣的品質(zhì)嗎？管理學(xué)上有兩個(gè)著名的理論叫X理論和Y理論，X理論認(rèn)為人是天生喜歡逃避工作的，屬于消極的看人，Y理論認(rèn)為人天生是喜歡工作的，屬于積極的看人。我們且不去討論這種類似于中國(guó)的人性本善還是性本惡的問(wèn)題，任何一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都不可能去研究完這個(gè)問(wèn)題后，再去定怎么做，學(xué)術(shù)研究來(lái)源于實(shí)踐，應(yīng)用于實(shí)踐，但每次實(shí)踐的環(huán)境都是客觀不同的，所以，任何的借鑒都要結(jié)合自身現(xiàn)狀批判的進(jìn)行。在此，只表達(dá)一個(gè)觀點(diǎn)，在日常的員工管理中，無(wú)論員工性本善惡，企業(yè)所要做的是讓每個(gè)員工能完成工作任務(wù)的同時(shí)，獲得快樂(lè)。其中最重要的一條是，不要讓善良的員工傷了心，更不要讓敬業(yè)的員工變成散漫。尤其是年輕的員工進(jìn)入企業(yè)，不進(jìn)則退，所以，企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)去培養(yǎng)員工積極的心態(tài)，有計(jì)劃的改善他們的行為，這不正是企業(yè)體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任最起碼的方式嗎？
第四級(jí)：這類員工不僅不干好本職工作，而且喜歡做有損于企業(yè)的事情，而且覺(jué)得做這樣的事情很有成就感，不僅自己做了，還會(huì)拉別人一起做，甚至是不讓別人做好事，可以說(shuō)是組織內(nèi)部的害群之馬。
上海麥孚企業(yè)管理咨詢公司曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一家國(guó)有企業(yè)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們內(nèi)部有不少第四級(jí)別的員工，有一次員工訪談時(shí)有一個(gè)內(nèi)部員工講到，我以前是在一個(gè)民營(yíng)上市場(chǎng)公司做經(jīng)理的，我們的工作效率都非常高的，績(jī)效考核也非常嚴(yán)，所以，我跳槽剛進(jìn)來(lái)時(shí)，為了把工作干好，于是自發(fā)加班了一周，領(lǐng)導(dǎo)的確認(rèn)為我很能干，結(jié)果，公司內(nèi)部有幾個(gè)資深的老員工總是在日常工作中為難他，終于有一次找他“談話”了，說(shuō)我這樣做真的是一個(gè)優(yōu)秀的員工，可惜他們差距太大了，看來(lái)是混不下去了。他一聽這話就明白什么意思了，從此以后，下班到點(diǎn)他準(zhǔn)時(shí)走人，結(jié)果大家在一起“其樂(lè)融融”。
這樣的員工比較多，面臨這些問(wèn)題的企業(yè)也比比皆是。企業(yè)面臨這類員工時(shí)，個(gè)人建議發(fā)現(xiàn)一個(gè)懲罰一個(gè)，殺一儆百，如果這樣的員工多了，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一股不正之風(fēng)，這就好比文化大革命時(shí)期的：“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”。不及時(shí)制止這這股不正之風(fēng)，接下來(lái)就會(huì)面臨“暗無(wú)天日、指鹿為馬”的日子了，或許說(shuō)得嚴(yán)重了些，做得也嚴(yán)重了些，如果不喜歡草根做法，那就要從上而下的根治頑疾，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，要尋找問(wèn)題的根源，為什么這樣的員工能在企業(yè)生存？制度是哪里？拿出制度來(lái)，建立公平合理的績(jī)效考核制度。如果企業(yè)內(nèi)部形成這樣一股不正之風(fēng)，也就是這個(gè)企業(yè)心臟開始衰竭了，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了這樣一種頑疾還任憑其發(fā)展的話，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，除了“背靠大樹”，尚且可以茍活數(shù)日之外，真的是無(wú)藥可救了。
人始終是企業(yè)最難管的資產(chǎn)，員工也是千差萬(wàn)別的，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，從員工管理的角度，無(wú)論碰上述哪一類員工，都需要負(fù)責(zé)任的去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。同時(shí)，提升員工的凝聚力的目的是為了提升組織績(jī)效，走可持續(xù)發(fā)展之路，但別忘了另一重要社會(huì)責(zé)任，讓你的員工快樂(lè)起來(lái)。最后，改變員工的更需要的從領(lǐng)導(dǎo)者自身出發(fā)，要有變革之心，以身作則之態(tài)。只有上梁正了，才能保證下梁最大程度的不歪。