我認為人是不能管的，人是要關心的，每個人都應該自己管自己，如果堅持傳統的管理思想是無法進行組織變革的。現在外國也開始不用“管理者”，改用“協調者”。現在不是“管”的時代，過去那些管理大師的理念一定要丟掉。

現在組織需要的是領導者，而非管理者。身為領導者，要建立團隊，塑造一個活性化的環境，必須做到以下十點：

第一、擬定一個振奮人心、吸引人的遠景，而且未來的成果是共享的。領導人已不再有威權，如果有一個美好的遠景，員工就會為了遠景努力工作。當然，先決條件是未來的成果共享，員工才會為了追求自己的利益賣命。

第二、充分授權。每一個小組都是自我管理小組，領導人如果還是權力一把抓，就無法取信于員工，最后終將形成官僚文化，像現在很多公家機關和大企業一樣，互相踢皮球、推諉責任。事事都得依照繁瑣的規章，太浪費時間，會失去改革的最佳時機，無法柔軟地順應市場需求。例如GE就做到這一點，組織內的人能迅速下判斷，只需交給上面的人一份簡短、扼要的報告。

第三、嚴以律己，寬以待人。領導者自己要守紀律，要求別人什么，自己一定要先做到才說。惟有領導人率先做榜樣，員工才會相信這真的是這個企業的文化，才會心服口服。

第四、勇于冒險，并容許他人從錯誤中學習。員工挑戰后如果失敗，不該太苛責他們，但是如果曾多次警告他，他仍執意孤行，就該給他適當的懲罰，如果他走到危險處，也該救他。要注意的是，絕不能重復錯誤，別的部門的錯誤也不能重蹈。第一次的錯誤可以原諒，但相同的錯誤不斷重復，會拖垮整個企業。

第五、全力傾聽并接受批評。傾聽他人心聲是溝通的一種方式，如果只說不聽，就無法了解他人。

第六、真正了解人性。而且懂人性還不夠，領導者絕對要避免玩權力游戲。例如韓非子非常懂得人性，但是他抓住人性的弱點操縱人，這也是不當手段。

第七、尋求能補償你弱點的工作伙伴。除了像松下幸之助那樣全能的人才，幾乎所有人都有弱點。找出自己的弱點，和別人合作以彌補不足，就能成功。例如索尼的盛田昭夫懂管理、行銷，井深大懂技術，二人合作創造了索尼公司。又如7－Eleven的母公司—伊藤洋貨堂，伊藤雅俊有遠景、理想和干勁，鈴木敏文則精于系統管理，二人合作無間。這些都是搭配成功的例子。

第八、懂得分享資訊和利益。如果充分利用電腦、傳真機等現代化的科技產品，其實我們不用每天上班或出外洽談公務。在美國現在就已經掀起待在家中辦公的熱潮，在家里就可以利用電腦、電話、傳真機等各種方式上班、上學、購物等，公司也要讓員工分享利益，不過員工要注意的一點是，員工不可能百分之百按工作表現來要求薪水，因為企業提供你很多看不到的資源，例如你在公司有自主權決定權，這就是無形的利益。

在這里提出一個資訊分享非常成功的例子，就是日本花王公司。花王在日本景氣不佳的情況下，還能持續十年獲利增加，原因除了組織非常有彈性，能立即順應消費者微秒的變化并且注重研究開發外，另一個原因就是善用資訊，而且徹底分享資訊。花王平均每二人就有一部電腦，資料對新來的職員也完全開放。由于資訊分享，花王員工可以自己確定掌握每一個流程，節省時間又提高效率，讓花王創下傲人的成績。

第九、不斷追求自由與紀律的平衡。有紀律才能談自由。

第十、塑造你贏我贏的企業文化。你贏我贏的企業文化中，突破信賴的瓶頸，企業就能長大。自我管理的組織里，自我管理即是盡職。上司不知道你的潛能，只能告訴你做某事，員工可能用10％的能力應付就綽綽有余，真心投入100％能力的人才叫盡職，也是自我管理。至于自我評估，一些人做一點點事就自我評估很高，只有真正恰如其分的自我評估才能算是負責，無法自我評估，怎能能獲得別人的信賴？