一領導與心態

就在不久以前，我還不認為“心態”是一個值得管理者關注的可以獨立存在的問題。我工作大部分時間是作為ceo或者作為教練與企業一把手交流，并為其提供反饋輔導。但最近對一些變革中的企業中層經理的深入輔導使我受到了震撼并發現：心態并不僅僅是態度或者簡單的情緒現象，它是一個邊界清晰，內核穩定的文化邏輯范疇。

領導者為了實現對一個由眾多個體組成的組織的有效領導，他必須借助于象“使命”、“價值觀”等思想工具來降低不同人文思想可能引起的復雜性從而實現對盈利組織效能與行為效率的聚焦，并試圖通過使企業行為與一個高尚理想的聯系來為我們日常的行為找到偉大的價值和道德意義進而激發人們的潛能。高明的領袖甚至把由此帶來的對企業長遠發展的補益只當成自然的結果，而淡化此舉的策略意義。這是由獨善其身到兼善天下的努力。但是，真正領導力的實現并非如此簡單。我們通常所講的“指明方向”、“激勵他人”、“賦予能力”，如果僅僅限于領導者施加行為影響的層面，那么這些行為也只能屬于管理的范疇。把行為、思想工具當成施加統治的領導力，未免太過機械和簡單化了。領導的本質在于：他的力量無形然而有深入對方內心的魅力，這種影響可以直接傳遞到下屬的行為并使之可以發生某種期望的改變。因此，領導者的行為之專注“如烹小鮮”，然而他的注意力或者領導力的價值觀卻關注于對方的心性。

所謂“推力”、“拉力” 都是一些來自西方關于基層經理人有效管理行動特征的形象描述。領導力與管理力之間有著巨大的不同然而卻沒有十分清晰的界限。領導力中的感化因子有著一般管理者無法體味的藝術色彩，這可能來自滄桑閱歷積淀下來的感悟，也可能來自天性中豐富的感受力，也可能來自由訓練而獲得的同理心。自古以來，“仁”的能力界定了古代君王的“霸道”與“王道”的境界。

下屬每一個體的內心都是一獨立的世界。單純的需求層次理論無法解釋現實中復雜的人際現象和平靜表面下激蕩著的內心沖突。人就其社會本質來講乃是一種組合關系，在每一維度上的相對意義比其絕對數量關系更為基礎。人們在絕對意義上努力創造組織和群體利益的同時，也在彼此的相互關系中小心地保持著自我的獨立、自尊和價值。這兩種力量的平衡既是文化的存在形式，也是自我意向成熟的標尺，同時還受制于個體對自我處境的感受、組織意義及其其他成員態度、彼此相互關系的認知和判斷。

心態就是個體在處理上述關系時，表現出來的動態的價值和行為取向。優秀的文化倡導者在價值觀、組織使命和遠景下拉動著群體成員對高尚目標的憧憬，并由此升起每日重復的甚至乏味的工作與偉大之間的聯系。但同時他還必須具備強有力的領導藝術和以身作則的犧牲精神去塑造、維護，有時甚至保護下屬的內心體驗。在這個角度上看，對人的重視是領導者的一項重要能力，而不僅僅是語言表示或缺乏溝通意義的單方作為。

處于高度授權狀態（積極心態）的個體在企業組織關系中需要尋求安全和歸屬感，而這種歸屬感的建立需要對組織的價值觀、使命的高度認同，更重要的影響來自從發生在自身以及身邊的事件中所獲得的直接體驗。這些體驗不僅需要能夠證實被“認同了的”思想的確存在于組織的各項過程當中，而且能夠找到在主導思想下采取行動的個人主導地位。

從較為廣義的立場上，我們說組織的文化就是組織的心態是不為過的。現實與理想的矛盾、體驗與“預期的需要”之間的反差、歸屬愿望與被操縱的感受之間的沖突都會激起成員情緒化或者策略性反應，而這背后動機的機制就屬于典型的心態驅動。這種分析揭示了心態形成的力源，然而個體與生俱來的某些先天個性因素也在心態形成方面發揮了很大影響。當這些反應模式在個體的“立體經驗”（生活與工作的不同側面）中得到不斷重復、強化后就可能出現相對固定的思維與行為模式，這時文化與心態之間的界限開始模糊了。偏見與狹隘的思維模式變得異常頑固，逐漸演化成思維定式。

有些個體表現出異常敏感和情緒化，有些表現為世故，玩世不恭，還有些人表現為報復與自我保護心理極強，更有些人深深沉浸在“受害者心理”之中。消極心態的消極影響是驚人的。心態的起源來自它的“反應性”、“情緒化”本質，由此發展出來的認知模式、行為模式都必然帶有強烈的主觀色彩，由于自我保護的需要、對失衡心理的補償性需求，他必須對周邊環境、對世界、對人際關系作出許多缺乏客觀基礎的假設。當這些假設遭到質疑時，消極心態者顯示了絕對保守和任性的特點。此刻，他們的思維離現實漸行漸遠。

二心態與領導

領導消極心態的下屬加入到變革的隊伍中來是一項艱巨的挑戰！

領導力存在的明證是：被領導者接受領導者施加的影響是高度自愿的，他按照領導者指明的方向行動時是充滿熱情的，他一定是作為行動的主體創造性地把握進程。這里，也同時為脆弱的領導者布下了陷阱，為了達成表面或者淺層的認同，有些領導者與下屬之間展開了博弈。追求一致的誘惑是：可以降低沖突的風險， 同時也更容易獲得下屬的一些支持、參與承諾。

但是，這種策略交易很容易把企業行為卷入政治游戲的漩渦，所獲的支持也是零碎的、不穩定的，因為支撐消極心態的畢竟是高度個人主義的立場。

原則、公道與真理是企業組織內部發生情感、利益博弈的犧牲品，這個過程動搖了組織內部最為珍貴的價值：信任。博弈的雙方達成協作的同時默認了互疑的正當性，并且整個組織都洞觀了交易的全部過程。失去了原則紐帶，組織立即瓦解為不同個體或派別的利益堡壘，正常的溝通更像是一種艱難的談判，辯論、詆毀、謠言都可能成為獲取利益的工具。

在研究中我發現在這個話題下，強有力的領導者面對下屬復雜心態的難題，顯示了三點絕學：決不拿原則作交易；度心有術；少許權謀。

大領導者的第一個特點就是他能夠在組織中重建人們對原則的崇敬和信仰。原則是簡單、明晰和不容置疑的公理，原則不可能成為交易的對象，確認利益之前，是非必須分明。消極心態經常表現為對原則的歪曲、對領導層能力與公平的質疑、就局部一致的觀念和利益結幫、拒絕責任、以借口代替行動，但從來沒人敢公然對抗原則。明智的領導者只要掌握原則在手、以身作則，他就不可戰勝。“與道偕行，道大人大”。大領導者重行并以“無言明道”、“重道以信”。他以身作則不惜用畢生精力傳播、樹立、捍衛代表組織與人類意義的偉大價值。這是一個承諾將永續存在的集體，這里靈魂可以凈化和安寧。

大領導者度心有術。有領導力的人不辯論。在此，領導力表現為對消極行為的深度破解能力，大領導者能夠從心態現象的情緒化、反應性特征發現解鈴線索。通過對引發消極反應的前置因素的否定或解釋說明找到對話的共同興趣從而實現領導；大領導者還能夠通過展示更高遠的利益和境界來化解區區小利引發的困惑；大領導者還能有效地通過表示期望、尊重來傳遞、保護下屬尊嚴的關懷。度心要訣在于：以“不爭之德”釋積懷之忿力。“仁者愛人”于是無敵。

少許權謀。對心態無法扭轉的中毒甚深者必須清除出組織，這是領導者堅“剛”的一面。總有些人根本不認同組織的基本價值觀，也有些不可度之人其人格扭曲甚烈，對組織污染嚴重，他們必須離開。但這不是懲罰，對離異者此乃“歸其所以”，對留下的人則是“還公道于君”，于是大領導者不用伎倆、更不對抗，既不損德也不為組織招致麻煩和混亂。權謀，此處并非是講在處理人與人之間關系時運用欺詐、計策、圈套使人就范的邪術。而是指通權達變的智慧，“小人趨利，必以利驅之”，順道乃為玄德。

大領導者不僅能夠在動態中平和處理組織成員的復雜心態給工作帶來的困擾，更給我啟發的是：大領導者的行為特征總是能夠自然而成功地塑造著積極的組織心態。

猶如陽光之避霉化，榜樣是組織積極心態之母！大領導者——國之需也！