新主管一上任，總想創造一個新氣象，但別改造過了頭，反而引起反效果。改革應該像跳水，濺起的水花，愈小愈好。

無懼變革才能浴火重生

每個人都是不同的個體，在做人做事方面的習慣跟態度都不一樣，新的主管剛到任，一定不會跟舊主管的做法一樣，剛上任的主管要改變原來團隊習慣的做法，似乎是否定了大家長久以來的努力，也就給人新官上任三把火的印象。

不論哪一個主管，都會希望自己的部門愈來愈好，不過人難免會覺得原來的情況不錯，為什么要改，甚至覺得不改變是最好的方式。我們要了解變化是必須的，要能勇于面對，就算人不換，但觀念也要換，才會進步。不同的人有不同的優點，也有盲點，經歷不同的主管后，如果團隊能吸收優點，補強盲點，自然能讓單位不斷向上提升，所以遇到新主管，不需要視為洪水猛獸，要能從新主管身上學到不同的做事方法。否則新主管想要努力改變現在的狀態，團隊也盡力對抗改變，彼此把心力徒耗在內斗上，反而是一種浪費。

當然，新主管不一定完全是對的，身為新主管的部屬，更應該坦誠的表達自己的想法，也可透過非正式的溝通，讓彼此都能互相接納，讓磨合期盡快渡過，也讓不適的感覺降到最低。當然遇到非常固執的主管，讓部屬難以認同時，離職、工作士氣降低、關系緊張，甚至整個單位表現失常，這些負面效應都會出現，而主管通常要負較大的責任。要改變一個單位要有充裕的時間，新主管不必急著一上任就想要大幅度的調整，這樣會引起很大的反彈，尤其人都有念舊的感情，任何對舊主管、舊做法的批評都會引起反彈，所以一開始都要接納，再慢慢去改變。

變革就像跳水，水花愈小愈好

接納不代表完全接受，接納是為了了解原來文化和做法的價值，去蕪存菁，需要變革的地方，也要運用技巧，溫和漸進才不會引起反感。當然最忌祎的就是拿起刀子、斧頭進行所謂的變革，事實上，這樣反而會產生非常大的阻力，甚至產生陽奉陰違的情況。除非原來的文化非常糟，才會需要用顛覆的方式去改變，一般來說，能在現在的環境中生存的公司，都有一套不差的文化和做法。

新主管如果一開始就被單位排斥，將來在開展其它工作上，會更辛苦，更不被原團隊接受。我認為，改造就像跳水，濺起的水花愈小，愈不被人察覺，就是愈好的方式，也就是一種潛在的變革。

畢竟“變”，已經是大家公認的通則，不論主管、部屬要把變革視為正常現象，也要充分溝通，避免不必要的猜測，新主管尤其要把新作法的方式和原因讓大家了解。

當然受歡迎而有作為的主管是最好的，我們在做事時不妨有點本位主義，但做人更要設身處地為他人著想。