制度和創新的關系

企業管理的創新是建立在規范化和制度化基礎上的。制度化和創新是“靜”和“動”的關系，沒有“靜”的“動”是隨意，而沒有“動”的“靜”是保守。

家族管理的出路是產權分離

民營企業家族管理無法形成對老板的制約機制，這種制約機制只有來自產權分離。任何先進的管理辦法和突出的管理人才，如果沒有產權結構和治理結構來保障，都會流于形式。

民企制度對老板和員工的作用

民營企業的制度是出于一時業務和管理的需要來制定。在一些老板的意識深處，我就是制度，我可以制定制度，也可以違反制度，甚至可以改變制度。所以第一個破壞制度的是老板。而在員工看來，制度是老板訂的，一切服從老板需要，不一定什么時候又變了。所以，老板定什么制度也就無所謂了。給錢多了就干，給錢少就走，無法產生凝聚力。

企業用人最簡單的方法

企業用人其實非常簡單。第一，需用有為企業工作的人，但要他們了解自己的工作是有貢獻、有意義的，要讓他們參與決策。第二，要讓他們干的有滋有味，讓他們感到有輕松的壓力。既有壓力，又感輕松。

管理體制設計的原則

企業管理體制應該是適應技術進步、經濟發展和市場竟爭的需要。企業管理的體制應該是系統性與靈活性相結合、集權與分權相結合。

不做芝麻董事長

作為董事長，要決定大目標，要對實現大目標進行正確的決策，不能“揀芝麻，丟西瓜。”把精力放在小事上而放棄了對大事的思考。應該是“裝西瓜，丟芝麻。”否則，就成為了“芝麻董事長。”

不要以為民企體制就比國企體制好

不要以為民營企業的體制，就解決了國有企業體制所有的弊端。民營企業也要創造一種體制環境，把員工的聰明才智發揮出來。

228.實現目標，細節決定成敗

一個公司的目標偏了是老板的錯誤。實現目標的細節決定目標能否實現，那是總經理的責任。而民營企業往往是：老板注重了細節而放棄了目標。總經理無權制定目標，細節又被老板左右了。所以容易造成目標偏了，細節錯了，公司垮了。

人才的心理測試工具

招聘人才要有心理測試，內容包括智力、個性和特殊能力。智力是指學習和適應環境的能力，包括觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力等。智力測驗工具有：韋克斯勒智力量表、瑞文智力測驗工具。個性是指一個人比較穩定心理活動的特點綜合，包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等。個性測試工具有：明尼蘇達多相人格調查表（MMPI）、卡特爾16種性格量表（16PF）、Y—G性格檢查表。

招聘高級人才的內容

招聘高級人才需要情景模擬，內容主要包括公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言等。另外要進行背景調查和業績考證。內容包括證書、證件、個人身份、工作崗位時間、具體職務、工作內容、工作業績、能力和品行狀況、待遇狀況、離職原因、遺留問題等。

做培育人才的公司

一個優秀的公司首先是培育人才的公司，其次兼出產品。如果一個公司全靠高薪聘請人才而不培育人才，總是感到缺人才。

剛強與柔弱

牙齒剛強，舌頭柔弱，牙齒掉光了，舌頭還在。大樹剛強，小草柔弱，臺風來了，大樹被連根拔起，小草卻安然無恙。老虎剛強，羚羊柔弱，老虎快絕種了。人類剛強，薩斯柔弱，人類卻被薩斯嚇得失魂落魄。

老板和職業經理人往往是從一見鐘情到不歡而散

導致老板和職業經理人從一見鐘情到互相猜疑最終不歡而散的原因有以下幾條：相互間所要求的道德標準存在差異；用人標準不清楚，老板甚至自己也不明白需要什么樣的人才；信任的基礎是以感情為紐帶而不建立在契約基礎上的；“直系地面部隊”容不下“空降兵”；老板的挑剔，以為高薪聘請來的人什么都能做得了；職業經理人沒有真才實學；老板希望投資的短期成效與職業經理人的長期運作的差異，老板等不得，沒耐心；老板對職業經理人寄予的厚望太高，反而職業經理人發揮不了作用；老板對職業經理人的不尊重，人才首先是“人”然后才是“才”；企業缺乏對職業經理人的價值評價。

什么決定員工的能力

一個員工的工作能力和談判能力是由技術優勢、關系優勢、信息優勢、知識優勢決定的。

高薪留不住人才的原因

一個企業當高薪也留不住人的時候，原因在于：企業不尊重人才，給人才發展的空間太小，有的企業甚至壓制人才，缺乏有效的管理，可行的激勵機制；缺乏戰略眼光，只顧眼前利益，不懂得去珍惜人才、尊重人才、挖掘人才，更不清楚穩定人才是企業持續發展的恒動力。

現代企業制度的三個特征

1、個人資產與企業資產，所有權與經營權，高度集權與規范化的分明。

2、由董事會聘請職業經理，行使企業的財產經營權，實行全面的委托代理制，由一批高薪的高中級管理階層實施管理。

3、建立健全的企業法人治理機構，實施全面的制度化、規范化和程序化，形成一個由管理技術和官僚控制的制度體系。