“口袋貧窮源于腦袋貧窮；事情處理不出色因?yàn)樾那椴挥鋹偅凰急媸腔鈨?nèi)心沖突的按鈕”，這是王若文博客的“個(gè)性簽名”。與王若文的聊天，雖然內(nèi)容天馬行空，但最終都繞不過(guò)“思辨”二字。
“思辨”是一個(gè)哲學(xué)概念，被稱為“中式人本思辨管理專家”的王若文專業(yè)背景卻與哲學(xué)相去甚遠(yuǎn)——他本科畢業(yè)于北京大學(xué)數(shù)學(xué)系。如果非要說(shuō)兩者有一點(diǎn)聯(lián)系的話，那就是邏輯性。只是，他的邏輯常常超出常規(guī)，突破傳統(tǒng)，與時(shí)下盛行的“科學(xué)管理理念”有些不同。他說(shuō)，西方管理方法是外科，他的人本思辨管理是內(nèi)科，同樣治病，但對(duì)中國(guó)人，內(nèi)科要重要一些。
針對(duì)國(guó)人的管理
“中式人本思辨管理”準(zhǔn)確的說(shuō)是中式大陸人力資源思辨管理。王若文自創(chuàng)的這套理論體系是專門針對(duì)“大陸人”的。他說(shuō)，大陸人接受中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化根深蒂固，有特有的文化和根性，這與西方和接受西方文化比較廣泛的其他人群有很大不同。如果僅僅用制度、工具去捆綁他們，最后得到的會(huì)是一種不穩(wěn)定、高壓的暫時(shí)“和諧”。
他認(rèn)為，中式大陸人力資源思辨管理，是通過(guò)“思辨”使員工明白職場(chǎng)中應(yīng)有的心態(tài)、方法、智慧、情懷，能以人為本地化解員工內(nèi)心、員工與員工之間、員工與企業(yè)之間、員工與上司之間、員工與老板之間的沖突，變得主動(dòng)和諧起來(lái)，形成有效的協(xié)同行為組織體系，員工就有使不完的勁兒。而且，在員工疑惑的時(shí)候，用思辨就可以輕松化解掉。最重要的是，這樣能讓員工獲得一種免疫系統(tǒng)，解決的心理問(wèn)題能一勞永逸，不像外科管理那樣折磨或者忽視人性。
到底什么是中式思辨？理論恐怕很難解釋得人人聽(tīng)得懂，王若文就通過(guò)演繹、新評(píng)很多的典故、俗語(yǔ)、新聞事件來(lái)解釋。聽(tīng)多了，自然明白。他常講的一個(gè)故事就是“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”，由傳統(tǒng)的歸責(zé)于小和尚不團(tuán)結(jié)、住持不作為，轉(zhuǎn)換思維反思機(jī)制問(wèn)題。類似的例子有很多，比如“殺雞給猴看”、“實(shí)誠(chéng)”、“狡詐”等等，在王若文解讀之后，聽(tīng)者會(huì)頓悟：原來(lái)，這件事可以這樣看。王若文希望用這些故事，潛移默化的改變員工的思維方式，從而自己解決內(nèi)心的困惑。
十年磨一劍
王若文提出“中式人本思辨管理”的理念已經(jīng)有6年時(shí)間。在這之前的十年，這位北大畢業(yè)生與多數(shù)專業(yè)背景顯赫的“才子”一樣，驕傲、固執(zhí)、清高。在職場(chǎng)中也像很多“牛人”一樣，認(rèn)為自己有才干、有能力，對(duì)別人不屑一顧。他從未把人際關(guān)系、員工關(guān)系想得那么重要。做了人事管理之后，他接觸、面試了很多有能力，卻事業(yè)不得志的“高人”。他在這些人身上看到了自己，他開(kāi)始明白，如果繼續(xù)清高、驕傲下去，最后和這些人的結(jié)局一樣，郁郁不得志。
幡然醒悟的王若文開(kāi)始思考“人性”，總結(jié)中國(guó)大陸員工的文化和思維。他發(fā)現(xiàn)，用舶來(lái)的人力資源管理體系解決不了中國(guó)大陸人的人性滿足問(wèn)題，因?yàn)檫@些理念強(qiáng)調(diào)的是“工具”，而大陸人講的是“情”。兩者相遇，如同把一條大魚放在小魚缸里，只會(huì)處處碰壁。
因?yàn)榭粗貑T工的“思辨”思維，王若文面試的時(shí)候，會(huì)跟求職者談天說(shuō)地，時(shí)事、宗教、文學(xué)、藝術(shù)無(wú)所不包，在聊天中考察他們的“思辨”能力。比如，他會(huì)要求面試對(duì)象用幾句話闡述對(duì)汶川地震中“范跑跑”的看法。一個(gè)過(guò)于感性、啰嗦，不能抓住事件本質(zhì)的求職者，無(wú)法得到他的垂青。
內(nèi)科外科兩手都要硬
在深圳彩虹精細(xì)化工，王若文實(shí)行的是人性化管理與科學(xué)管理的混合模式。在能用數(shù)字、邏輯、概念描述清楚的方面，全部采用科學(xué)管理，沒(méi)有半點(diǎn)含糊的成分；在不能精準(zhǔn)描述的方面，就采用人性化管理方式，互相補(bǔ)充，相得益彰。
王若文說(shuō)，管理企業(yè)無(wú)外乎法、理、情，三者順序不一樣，方法就不一樣。深圳彩虹精細(xì)化工的管理策略是法理情治理企業(yè)、情理法化解沖突。先強(qiáng)調(diào)科學(xué)，再運(yùn)用人性。比如公司派車必須經(jīng)過(guò)王若文批準(zhǔn)，即便是總經(jīng)理也要得到王若文的簽字才能用公車。公司規(guī)定員工不能私自帶電腦進(jìn)入公司，有一次王若文因急事帶筆記本電腦進(jìn)入公司，負(fù)責(zé)稽查的下屬?zèng)]有干預(yù)，他卻把下屬叫來(lái)批評(píng)了一通，并做了自我處罰。而在人性化管理方面，王若文卻顯得非常溫情。他要求員工自己能清理的東西要自己清理，不要等清潔阿姨來(lái)打掃，清潔阿姨進(jìn)辦公區(qū)打掃要打招呼致謝。
在選才方面，王若文最看中德行，以“一審德行、二看思想、三察能力”為原則。對(duì)于中高層，他主動(dòng)敞開(kāi)平臺(tái)，鼓勵(lì)愿意做老板的人主動(dòng)進(jìn)來(lái)，但絕不強(qiáng)求硬拉，由求職者自己決定；在用才方面，他鼓勵(lì)人人都做老板，自己根據(jù)本身的素質(zhì)特征與能力專長(zhǎng)選擇適合自己發(fā)展的舞臺(tái)，不行就被疊羅漢，給予成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，絕對(duì)不炒員工。
他很看重培訓(xùn)與分享，深圳彩虹精細(xì)化工有非常嚴(yán)格的教育與訓(xùn)練體系，以及轉(zhuǎn)崗和輪崗機(jī)制，所有升職的人都要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考核才能到相關(guān)崗位，而且所有的管理者必須接受一定的外部培訓(xùn)，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部必須進(jìn)行一定學(xué)時(shí)的授課，王若文認(rèn)為這是管理者自我成長(zhǎng)與幫助下屬成長(zhǎng)的必修課。
“好為人師”的面試官
“讓原來(lái)月薪5萬(wàn)的員工來(lái)我們企業(yè)拿月薪1-2萬(wàn)，讓我們企業(yè)月薪1-2萬(wàn)的員工，走出去能拿月薪5萬(wàn)”這是王若文引以為豪的一門本事。通常求職者來(lái)面試都會(huì)被王若文的“思辨管理”所吸引，很多人愿意降低薪酬進(jìn)入企業(yè)學(xué)習(xí)。不過(guò)抱著這樣想法進(jìn)來(lái)的高管都對(duì)王若文有一個(gè)承諾：3-5年不能離開(kāi)企業(yè)。
即便求職者不能達(dá)到招聘職位的要求，王若文也會(huì)跟他談?wù)劰芾恚赋鏊麄兝砟畲嬖诘恼`區(qū)，希望能夠給他們以幫助。他說(shuō)，看到很多專業(yè)能力優(yōu)秀，但因?yàn)榍樯烫筒欢兺ǘデ熬暗娜藭?huì)感到非常惋惜，希望能幫他們一把。很多由王若文面試過(guò)，有過(guò)一面之緣的人都與他保持了10年以上的聯(lián)系，這讓他非常欣慰。
最戲劇性的一次是，王若文為了給下屬示范如何用“思辨”思維引導(dǎo)和改變一個(gè)人，招聘了一位大家都不看好的“牛人”。這位員工來(lái)面試的時(shí)候，負(fù)責(zé)招聘的HR都不喜歡他，因?yàn)樗f(shuō)話硬梆梆，明顯溝通能力會(huì)有問(wèn)題。但王若文看出他有能力，有潛質(zhì)，只要培養(yǎng)他的情商就可以在職場(chǎng)如魚得水，因此說(shuō)服大家錄取了他。王若文用兩年時(shí)間去用心栽培，教他改變思維，懂得變通。如今這位員工已經(jīng)成了子公司的人力資源總監(jiān)，非常受人歡迎。
時(shí)刻記住投入與產(chǎn)出
王若文在很多知名大企業(yè)、上市公司擔(dān)任過(guò)人力資源總監(jiān)、行政副總裁，多次進(jìn)行體制改革，并取得很大成功。這讓很多無(wú)法獲得老板改革授權(quán)，地位尷尬的同行羨慕。問(wèn)及秘訣，他說(shuō)，第一要找志同道合的老板，第二要時(shí)刻考慮投入和產(chǎn)出。
王若文認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的財(cái)富，忠誠(chéng)、勤奮、好學(xué)又能創(chuàng)造價(jià)值的人力資源就是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。人力資源其實(shí)就是人力資本，人力資源管理可以給企業(yè)創(chuàng)造很多利潤(rùn)。觀念轉(zhuǎn)變，利潤(rùn)就產(chǎn)生。因此，人力資源的職能就相應(yīng)由被動(dòng)執(zhí)行轉(zhuǎn)型為主動(dòng)決策、由經(jīng)驗(yàn)判斷到量化決策、由職能孤島到協(xié)同管理、由單向傳播到價(jià)值共享、由服務(wù)到戰(zhàn)略合作伙伴。
找到一位志同道合的老板對(duì)多數(shù)來(lái)說(shuō)不是一件容易的事。但王若文認(rèn)為應(yīng)寧等勿急，否則白白浪費(fèi)時(shí)間和精力。找到能夠支持自己管理理念的老板，還要跟老板提前約好：戰(zhàn)略上聽(tīng)老板的，執(zhí)行要放手給人力資源部門來(lái)做。
最令王若文有成就感的一次變革是在廣州中之豪實(shí)業(yè)有限公司。董事長(zhǎng)本人擅長(zhǎng)思辨，對(duì)王若文也非常欣賞，放手讓他進(jìn)行改革。王若文沒(méi)有濫用職權(quán)，而是慎重考慮公司的利潤(rùn)。他決定先產(chǎn)出后投入。他與老板約好，若改革之后利潤(rùn)翻番，員工的工資就要翻番，老板自然應(yīng)允。王若文以老板的承諾公告員工，并積極進(jìn)行改革。不出所料，改革半年后，公司利潤(rùn)翻番。按照約定，員工的工資也平均翻番。王若文說(shuō)，做人力資源，千萬(wàn)不要忘記自己的身份是要增加企業(yè)利潤(rùn)，而不是成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)與成本。
從北大數(shù)學(xué)高材生到主管人力資源的副總裁，王若文經(jīng)歷了由驕傲、清高、孤獨(dú)到豁達(dá)、謙虛、進(jìn)退自如的巨大改變，可以說(shuō)，人力資源管理改變了他處世的態(tài)度，也改變了他的人生。對(duì)于人力資源的最高境界，他說(shuō)，希望能夠以喚起員工的使命、責(zé)任與道義為奮斗目標(biāo)。
