人才流失是每個企業面臨的最頭疼的問題，從員工入職到離職，整個過程中，到底是什么原因促使員工流動呢？做好員工入離職分析是幫助企業準確分析自身優勢及不足的必要工作。

入職分析：著重區分人才類型及渠道，由此判斷出人才引進和企業戰略是否匹配；例如高新技術企業，所需要的是創新型、開拓型人才，對于這部分人才企業應該采取高薪資高福利的人才引進策略，要通過網絡、獵頭等方式為主；例如勞動密集型企業，需要操作型員工，對于這部分人才應該采取穩健的薪酬福利政策，提供穩定的工作和收入，要通過中介、員工介紹、廠區招聘等方式招聘。

離職分析：區分人才類型和真正原因，常見的離職原因有工資不滿意、福利少、工作不穩定、業余活動少、無晉升空間、對公司管理不滿、私人原因等。對于工資福利原因，要分析企業與行業薪資福利水平的差距，重新定位，如果是員工個人期望值過高，要通過溝通幫助其重新定位，明確自身價值；對于工作環境和工作平臺的問題，需要進一步完善公司晉升通道和職涯規劃，幫助員工實現個人價值；公司管理直接反應的是對上級管理方式上，這就需要加強管理人員的相關培訓等等。

綜合入、離職分析，為了做到降低員工流失率，必須從各項管理工作上下功夫：

一、 從招聘入手，把好人才入口關。

規范招聘制度及流程，針對崗位要求進行專業技能考試，推行結構化面試，實現先培訓后上崗；對于高端管理技術人才，還要進行綜合素質測評及背景調查，推行任職資格體系，重點考察除專業技能外，個人價值取向與企業是否匹配。從招聘上做足功夫，減少辭退不合格員工的成本。

二、 營造良好的文化氛圍，做好員工關系工作。

豐富員工業余文化生活，定期開展員工溝通，注意收集員工意見和建議，及時對公司管理政策做相應調整；在企業內部形成一個開放、民主、團結的氛圍，讓員工參與企業管理，增強員工歸屬感。

組建學習型組織，培養良好的學習氛圍，讓員工能夠不斷提升自我能力，適應企業發展需要的同時，能夠民完善自我實現個人價值，與之相配套的是，企業要建立人才發展通道，結合對員工職業生涯規劃，提供廣闊的發展平臺，讓員工伴隨企業一同成長，培養員工的主人翁意識。

三、 設計合理的薪酬結構，軟硬結合。

近幾年，勞動力市場逐步放開限制條件，人才流動也越加頻繁起來，這直接導致企業人才流動率大，再加上目前的就業大軍，是以80后，90后新一代年輕人為主，他們的個性非常鮮明，主張自我實現的意愿比較強烈，因此，要結合企業自身的狀況合理設計薪酬福利結構，對于勞動密集型產業，采取“低薪酬、高福利”的政策，讓員工有安全感，沒有后顧之憂，才可能全身心投入工作，充分發揮個人的潛力，做到人盡其才；對于創新型企業，要注重激勵人才的創造性，增加激勵薪酬，同時可考慮股份、分紅等形式，對于有創業夢想的人才，公司可提供一定的資金和環境支持，鼓勵其成為企業的管理者，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的需要。

可參考的福利政策有：員工福利房、子女入學優惠、養老醫療保險、文娛活動及社團、健身房、帶薪休假、旅游獎勵、學習成長基金、健康體檢及心理咨詢等等。

四、 留住該留的，完善績效考核制度。

通過制定較為完善的績效考核制度，用正面激勵的方式，引導真正的人才發揮潛能，實現能者多勞，多勞多得；制定創新激勵政策，鼓勵員工多創新、多建議，從各個層面、各個角度為企業發展提供合理化建議，充分挖掘人才的潛力。

五、 送走該走的，要保持合理流動性。

如果將企業比作一個人，員工就是人的血液，只有流動起來，才能保證一個人的健康。除了培訓，讓員工吸收新知，培養自我能力外，對于阻礙企業發展，限制企業成長的員工，也應該即時予以淘汰。對于這部分員工，企業應該做到“微笑著說再見”，告知員工自身的不足，為其做心理輔導，撫慰不良情緒，讓員工正確對待被淘汰；同時在有條件的情況下，還要幫助員工做好離職后的規劃，如自我成長，推薦就業等。

員工流失率要在合理的范圍內，既不能為零，也不能居高不下，企業管理者應該正視員工流動，結合企業自身特點制定合理的政策制度，從管理上做足功課，下足功夫。