企業的經營發展，需要把很多從事專業（業務和技術）的人才提升到管理者的崗位上。所謂管理者，就是能讓別人做得更好的人，也就是通過提高其他人員的工作積極性，幫助他們改進，從而使他們的工作達到預期效果。所以，越是高層級的管理者，其工作績效就越需要通過其所管理團隊的整體績效去得到體現。

然而，現實中很多專業人才，他們自己可以把工作干得很好，但卻不能使下屬做得更好。那么，優秀的專才如何才能走向優秀的管理者呢？

關注一：對專業人才和管理人員的特質進行區別

專業人才和管理人員在管理職能、習慣、思維方式、人際交往方式等方面有著諸多不同。下面我們通過以下的表格描述加以體現。

這里需要注意的是，在對照上述表格進行自我評估的時候，一定要避免求好心理，這樣才能真實地反映自己的實際情況。

關注二：分析專業人員向管理者角色轉變時失敗的根源

很多從專業人才提拔上來的管理者失敗的根源主要在于：

1.過于看重個人專業發展而忽視管理技能的提升

比如，只意識到工作內容上的改變，而沒有意識到為人處事上亦應有所改變，從而使自己仍保持在專業人員做事的風格上。

2.缺乏必要的現代企業人力資源管理理念

比如，針對現在80、90后員工的管理，他們固守自己的觀念，不愿做出改變。那作為管理者在管理這些員工時，就不能固守既有的模式。

3.缺乏計劃/組織/指導/控制團隊進度和成員的意識

比如，以過程為主，只注重工作過程的感受而忽視整體時效，不愿從控制環節上尋找失敗的原因而指責他人。

4.在個性（生活背景/心理素質/態度……）、職業素質（管理意識/員工激勵觀念……）、職業能力（有效溝通技巧/授權/會議技巧……）等方面缺乏管理者的特質

比如，自我意識過強，從業務上非常自信，覺得他人提意見就是對自己專業能力的挑戰，因而感到不快；技術上的自我保護，擔心下屬在技術上超過自己，因而下意識要控制住技術或資源上的優勢；不習慣授權，喜歡親力親為，對他人不抱信任；處事風格單純，人際關系方式簡單，缺乏針對性和變通。

5.缺乏合理的個人職業生涯規劃，特別是在觀念和方法上。

關注三：案例展示不成功的管理者告白及其原因分析

1.我是一個很受歡迎的領導，我的下屬很喜歡我，這點令我很滿意，可是，他們總是把我下達的指令不當回事，這是為什么？

原因剖析：和藹度和威嚴度的把握能力差。

2.我總是很忙，大部分的工作都是我自己做的，交給下屬做總讓我不放心，我覺得自己做可以做得更好。

原因剖析：這是典型的業務專家的想法，顯示了其分配工作的技能差，不能理解不同的人做不同的事情，也沒有明白每一層級有每一層級的本分，更沒能讓下屬承擔更多的責任。