怎樣留住人才?

第一招：努力營造群體凝聚力

“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵(lì)、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。

第二招：領(lǐng)導(dǎo)拿捏要到位

而滿足群體成員的需求在實(shí)際工作中顯得很復(fù)雜。例如，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度很大程度上決定了群體對(duì)員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態(tài)度：其一是“你不能管我”，領(lǐng)導(dǎo)需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實(shí)現(xiàn)自我的需要;其二是“你不能不理我”，領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注員工的工作，否則他會(huì)覺得自己被群體忽略了。

員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領(lǐng)導(dǎo)很難辦?！拔夜芩?，他說我不信任他，不給他放手鍛煉的機(jī)會(huì);我少問幾句工程進(jìn)展，他又背地里說我不重視他?！钡?，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)恰恰體現(xiàn)在“平衡”兩個(gè)字上。既要適當(dāng)放手讓員工獨(dú)立做事，又要適時(shí)關(guān)心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。

第三招：提前儲(chǔ)備失之不慌

盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但事實(shí)是殘酷的。員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。

對(duì)于普通員工，鑒于人才市場上人才濟(jì)濟(jì)，HR不擔(dān)心找不到替代的人，也很坦然面對(duì)離開。而對(duì)于精英員工，很多時(shí)候，哪怕HR再努力，花80%的精力和財(cái)力在這些20%的少數(shù)人身上，未必有結(jié)果，要走的還是走。這時(shí)候，HR可以做的其實(shí)是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。這就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘時(shí)有戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行人才儲(chǔ)備和備份。

第四招：透明化管理：留之心切

盡管走是不可避免的問題，但HR還是要竭盡所能去留住人才。積極行動(dòng)而不是被動(dòng)地看著他們走，要留人就得從走人的原因著手。根據(jù)著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計(jì)，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發(fā)展占更XX例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個(gè)認(rèn)知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者說是他們?cè)趩T工關(guān)系管理上有欠缺。一種透明化的員工關(guān)系管理則有助于改善這種緊張的上下屬關(guān)系，消除誤解。透明化員工關(guān)系包含兩方面：再三懇談、言無不荊員工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通主要分為被動(dòng)和主動(dòng)溝通。被動(dòng)溝通如試用期反愧績效考核反愧隨機(jī)反潰隨機(jī)反饋特別能發(fā)揮作用。

第五招：招人不如留人

中國有句古話叫做外來的和尚會(huì)念經(jīng)。同樣是和尚，為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多網(wǎng)絡(luò)企業(yè)：企業(yè)前門大量招聘，后門人才大量溜走。紐約市哈尼根咨詢公司的創(chuàng)始人莫里·哈尼根說：公司不是總能明白吸引人才與留住人才之間的關(guān)系，這一點(diǎn)很可笑。這些公司不斷招聘人，其結(jié)果卻見不到比上一個(gè)季度有什么改善。人力資源經(jīng)理們估計(jì)，在考慮所有因素以后──不僅包括付給獵頭公司的費(fèi)用，還包括因?yàn)楣蛦T離開公司而失去的關(guān)系，新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率，以及同事指導(dǎo)他們所花費(fèi)的時(shí)間──替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時(shí)候，首先留住人才。

第六招：招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多公司的經(jīng)驗(yàn)表明，你雇傭什么樣的人對(duì)你能否留住人有著重大的關(guān)系。

第七招：讓每一個(gè)人都有事可干

在某種程度上，一個(gè)公司就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪可以為球隊(duì)聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上過場，他肯定會(huì)離開這支球隊(duì)。公司也是這樣。有的公司炫耀自己有多少多少博士、碩士，但這些博士、碩士們卻在公司無事可干。過不了多久，他們也都會(huì)走的，而且，企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個(gè)員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會(huì)感到自己在公司是有用的人，是有奔頭的，才愿意在公司長期地干下去。

第八招：讓員工做老板

同傳統(tǒng)企業(yè)相比，網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的一個(gè)突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識(shí)層次高。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)。因此，他們最崇拜的是做自己的老板，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，給他們做自己老板的機(jī)會(huì)就成為網(wǎng)絡(luò)企業(yè)網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效方式是團(tuán)隊(duì)工作。在團(tuán)隊(duì)工作的方式下，

七、八個(gè)人圍繞一個(gè)工作目標(biāo)組成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計(jì)劃自己的工作，自己制定工作分配方案，自己選擇新的成員，自己制定預(yù)算，自己購買原材料等。也正是因?yàn)樗麄冇兄鴱V泛的自主權(quán)利，因而也就有著更大的責(zé)任心，更大的成就感，更小的離職意愿。公司原來更象是獨(dú)裁政體，聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯·考姆勒說，現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更象一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)要比原來簡化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分事實(shí)也正是如此。

第九招：培養(yǎng)員工對(duì)業(yè)務(wù)的興趣

興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累;而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是值得的，他就會(huì)非常投入。

第十招：培訓(xùn)最好的禮物

從1997年開始，美國《財(cái)富》雜志每年都要確定美國本年度年最適宜工作的100家企業(yè)。這些企業(yè)在留住員工方面都做得很好，1999年度美國最適宜工作的100家企中，流動(dòng)率最低的僅有4%，軟件業(yè)平均為17%，這在美國是非常低的。他們的做法值得我們借鑒。他們當(dāng)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。這一百家公司當(dāng)年平均為每一個(gè)員工提供了43小時(shí)的培訓(xùn)幾乎比上年整整多了一天。有的公司已經(jīng)在他們的招聘廣告中炫耀自己慷慨的培訓(xùn)項(xiàng)目。在愛德華·瓊斯公司，新的經(jīng)紀(jì)人都要參加一個(gè)人均花費(fèi)5萬至7萬美元的為期17周的課程和討論。我們認(rèn)為培訓(xùn)是非常值得的一種投資，圣路易斯市分公司的負(fù)責(zé)人丹·惕姆說。如果我們沒有將員工裝備好，我們就沒有為公司服務(wù)好。在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)?，他們知道教育和培?xùn)是提升無論是在本公司還是在其他公司的前提。密蘇里州技術(shù)中心是專門向政府雇員提供從Java語言到大型機(jī)技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)。在一年的時(shí)間里，已經(jīng)有50個(gè)班、1800名學(xué)生畢業(yè)。中心主管說：培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵(lì)措施。

第十一招：靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)

現(xiàn)在的年輕人更加重視享受生活，他們?cè)僖膊辉敢庀笏麄兊母篙吥菢訛榱斯ぷ鞫鵂奚磺辛?。我們?jīng)常聽到這樣的說法：我很喜歡這份工作。但是，我認(rèn)為照顧我才2個(gè)月的小寶寶更重要。而網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的工作又大多是高強(qiáng)度的，所以許多人不能適應(yīng)而離開了。因而，適應(yīng)年輕人的需要，讓他們靈活地選擇工作時(shí)間和地點(diǎn)，就成為留住人才的法寶。

第十二招：防止關(guān)鍵性人才叛逃

對(duì)一個(gè)公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對(duì)手的陣營里去。而如果這個(gè)員工又掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)或者機(jī)密的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。特別對(duì)于網(wǎng)絡(luò)企業(yè)而言，最有價(jià)值的就是知識(shí)，而最可怕的就是有人將這些知識(shí)帶到了對(duì)手那里。那么，如何防止這種情況的發(fā)生呢?

第十三招：用優(yōu)先購股權(quán)證明我愛你

現(xiàn)在，越來越多的公司用向員工提供優(yōu)先購股權(quán)的方式留住員工。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是把員工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起，員工將對(duì)公司更加忠心，特別對(duì)于網(wǎng)絡(luò)企業(yè)更是如此。缺點(diǎn)是受證券市場的影響大，而且還可能因?yàn)楣締T工過于關(guān)注自己的股票而影響其工作。

第十四招：建立職業(yè)年金計(jì)劃

職業(yè)年金計(jì)劃又稱為企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，指的是由企業(yè)自己建立起來的只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。實(shí)行職業(yè)年金計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)在于它不象工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取;而且它一般對(duì)工齡長的員工特別照顧，而那些工作沒幾年就離開公司的人則無權(quán)領(lǐng)取這一養(yǎng)老金。同優(yōu)先認(rèn)股權(quán)相比，它要真實(shí)得多：因?yàn)檫@一項(xiàng)資金是獨(dú)立于公司業(yè)務(wù)的即使公司破產(chǎn)了，員工仍然可以領(lǐng)到養(yǎng)老金。所以，職業(yè)年金計(jì)劃對(duì)留住員工具有不可替代的作用。

第十五招：迅速的市場反應(yīng)能力

不管是工資、養(yǎng)老金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，還是靈活的工作安排，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格，都要遵循價(jià)值規(guī)律。當(dāng)市場上勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，雇員也能接受;即使很苛刻的雇主，雇員也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，雇主就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對(duì)待雇員?，F(xiàn)在，在勞動(dòng)力市場上，網(wǎng)絡(luò)人才嚴(yán)重供不應(yīng)求，企業(yè)必須迅速做出改變。但是，許多企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚?duì)雇員十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當(dāng)然，這并不意味著在勞動(dòng)力市場供大于求的時(shí)候，公司可以苛刻地對(duì)待員工。因?yàn)椋瑔T工即使忍受了一時(shí)之氣，他們?cè)跅l件一旦成熟的時(shí)候就會(huì)溜走的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的公司都不會(huì)這樣做。但是，在勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求的時(shí)候，公司卻必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。

第十六招：忠誠靠時(shí)間來培養(yǎng)

杰克因·庫本是聯(lián)邦默高公司的勞動(dòng)部經(jīng)理。她已經(jīng)在這里工作23年了。她說：工資對(duì)我來說當(dāng)然很重要，但不是我在這里呆這么長的時(shí)間的主要原因。

我感覺我因?yàn)樽约核龅墓ぷ鞫玫搅撕芎玫某曩p，庫本說，但是還有比這更重要的事情。我在這里工作的幾年的時(shí)間里，我已經(jīng)樹立了自己的威信，而我確實(shí)不想到另外一個(gè)地方去從頭做起。我感覺我已經(jīng)在很多情況下對(duì)組織做出了影響并且我也得到了認(rèn)可。對(duì)我來說，這些事情是比金錢更重要的事情。

第十七招：建立合理化建議制度

在瓦拉西斯傳播公司，每一個(gè)員工都感覺是公司的一部分，生產(chǎn)主管羅賓·馬克特說。這種氣氛使瓦拉西斯傳播公司的離職率保持在很低的水平上。瓦拉西斯傳播公司在1998年登上了全美國最適合工作的100家公司的光榮榜。而完全開放的合理化建議政策是公司取得這樣的成就的關(guān)鍵。使人們留在這里的是我們有著從上到下每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的這樣一種氣氛，已經(jīng)在瓦拉西斯傳播公司工作了8年的馬克特說,實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個(gè)人都非常自由而方便地提出他有關(guān)公司改革的建議，這對(duì)幫助公司成長是很有幫助的。

第十八招：沒有許諾的終生雇傭

忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

第十九招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化

適宜工作的公司有很多咨詢專家包儒客說，但是最好的公司是別具一格的組織。就象在市場上的商標(biāo)一樣，它傳達(dá)給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。來自硅谷的咨詢專家喬治·貝利進(jìn)一步補(bǔ)充說：這些人并不想象零件一樣被插入某一臺(tái)機(jī)器。他們希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。

第二十招：為離去的人系黃手帕

記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待著男主人公回來。結(jié)果，男主人公就真的回來了。網(wǎng)絡(luò)企業(yè)也要向這位女主人公學(xué)習(xí)。因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會(huì)失敗，關(guān)鍵人物仍會(huì)離開公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束。例如，斯普林特公司和恩霍伊澤-布希公司等準(zhǔn)備在雇員跳槽六個(gè)月以后打電話給他們，請(qǐng)他們回答你離開公司的真正原因是什么等問題。另外一些公司則以親切關(guān)心為借口，盡力爭取跳了槽的人回到公司。對(duì)很多人來說，公司在第一次雇用他們時(shí)也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，你就可能發(fā)現(xiàn)金礦。