近年來，隨著養豬業的發展，各地規模化豬場及農戶的養豬數量不斷增多，但多數老板認為豬場管理太難；另一方面，隨著國內外信息交流的日益加強，中國養豬業在技術方面已經上升到一定高度，缺乏的是既懂技術又擅長管理的豬場長或管理技術人員。

談起養豬，大家往往是談技術，專業的養豬管理談的很少。本人從養豬管理的角度認為，管好一個豬場應該從以下幾個方面著手。

一、建立文化治理

所謂的文化治理，就是在豬場的內部形成獨特的文化觀念、價值觀念、歷史傳統習慣、作風道德規范和生產觀念，并力求他們統一于共同的指導思想和經營哲學。

從生產運作的角度來看豬場生產，它屬于工藝專門化運作類型，但從產品的本身來看，它應屬于“服務業”的范疇，因為豬場的產品是活體動物。這就要求豬場的工作人員必須具備兩個條件：其

一、有較強的責任心（企業價值觀的思想體現和行為體現）；其

二、技術熟練程度較高；要求豬場的管理人員在豬場的管理中以管人為綱。

從以上兩個層面來看傳統養豬產業，它的標準化、機械化程度比較低，工人體力勞動大，工人的情緒對工作質量影響比較大，制度約束效力弱，因此在管理上應偏重于文化管理。

一通過豬場文化，為員工組建一個健康的價值觀

一個人樂意在一家豬場工作，主要因素有兩個：首先是感性因素，他能感覺到這家豬場有前途、自己的工作是有價值的、人際關系融洽、工作氛圍寬松向上。其次是理性因素，他在這家豬場工作能得到他想要的東西，例如薪酬、培訓、福利、個人發展空間等。前者主要靠豬場文化的感召力，來引導員工形成與豬場共同的價值觀和追求，而后者則是靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機制，讓員工感到在這里工作有前途，能夠實現自己的個人目標和價值。

二通過豬場文化來協調、彌補制度管理

在豬場封閉的條件下，人輕易產生壓抑感，假如再加以規章制度的嚴格約束性，勢必會造成員工情緒低落，工作難以起激情，人員流失率高。

豬場文化的約束是無形的、非正式的、非強制性的、不成文的行為準則和道德規范。在一定的文化氛圍中，人們由于合乎特定準則的行為而受到稱贊和肯定，從而得到心理上的滿足；反之，則會產生失落感或挫折感。它對員工的約束是柔性的，它可以彌補制度治理的“真空”地帶，和剛性的制度治理相配合，則可達到剛柔并進、陰陽互補之效。

三通過豬場文化，統一員工思想，培養員工完成本職工作的自豪感和對豬場的歸屬感

豬場流程多，崗位復雜，需要有團隊合作精神。有的場雖然建立了比較完善的績效考核制度，調動了員工在本崗位的積極性，但整體凝聚力不高。如豬只轉群時的扯皮現象以及績效考核所滋生的本位主義。

從管理心理學角度看，能將個體凝聚起來主要靠一種心理力量，而非生物力量。豬場文化正是以大量微妙的方式來溝通豬場內部人們的思想，使員工能在統一的思想指導下，形成為實現共同目標遵守準則的“使命感”。在豬場文化的影響下，能使員工感受到完成本職工作的自豪感和協調合作后對豬場的歸屬感，進而從根本上消除或削弱本位主義和扯皮現象。

四通過豬場文化，培養豬場的進取力

員工在一個“人人受到重視、個個受到尊重”的價值觀念的指導下的文化氛圍中，每個人的工作都會受到肯定，每個人的成績都會受到領導的肯定，任何心理健康的成員都會得到滿足，受到鼓舞，同時為進一步發揮個人才能，會不斷地奮斗。

二、推行目標治理，實行績效考核

把豬場的經營計劃分解到各個部門，分解到某個自然時間段，抓住要害指標實施績效考核，同員工簽訂目標責任書達成共識，做到目標明確獎罰分明；同時還要以周為單位開生產例會，針對生產存在的問題共同商討，制定對策并加強員工指導。對指標完成較好的員工要給予肯定并鼓勵其總結經驗，把成功經驗分享給更多的人；對于沒有完成指標的個人，要給予指導。這樣會使整個豬場所有人員有一個目標感，有一個努力的重點，當員工完全沉浸在工作中時，心中就會產生欣慰感和成就感。

三、注重技術創新，創辦學習型豬場

雙匯公司近期出現瘦肉精事件，雖然有過之，但他們有句話講的很好：“企業是船，創新是帆”，養豬單位的創新可以是點也可以是面。要鼓勵我們的員工在工作的過程中仔細觀察，善于發現問題，并順著事物的發展規律去解決問題。可以把年度總贏利的1%設立為年終貢獻獎，并作為個人競爭治理工作崗位的重要依據。

在豬場內要建立圖書室和資料庫，定期組織學習，養成一個學習的氛圍。同時還要為員工提供更多的學習和交流的機會，讓更多的員工有機會參加一些規模較大的學術交流會，增進對外交流。

四、體會

一豬場文化的建立

臺灣學者早在上個世紀90年代就提出“豬場能否贏利取決與該場工人技能的熟練程度、責任心”；Cutler，Spicer等在《豬病學》第八版中曾指出“解決斷奶前死亡率高的問題的要害在于育仔舍操作人員的工作態度、勤勞精神和操作技能”。綜合“態度、操作技能、勤勞”來看，它們符合服務業的特征，因而豬場管理要開展豬場文化。

豬場文化的建立只有與制度建設融合在一起，才不是為了文化而文化，只有兩者的融合，才能營造出一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗目標同企業的發展結合起來。

豬場文化開始于新員工的引入，即在招工時就要選擇認同企業文化的員工，在試用期期間要進一步考察該員工是否適應豬場文化。還要選擇不適應豬場文化的員工，管理學認為改變一個人的習慣是件很困難的事情。

豬場文化建設是一件長期的堅持不懈的工作，它的建立不是簡單的整理幾句訓詞、寫幾句好聽的企業理念、提幾句新奇的口號、發自管理人員慷慨激昂的演講等，而是與員工文化水平的高低、對員工的教育程度、榜樣人物的樹立、傳統教育、管理人員是否從基層做起息息相關。總之要調和薪酬、培訓、福利、考核、任免等機制，使其有機的結合起來，在豬場內部形成一種比賺錢更高的境界，讓員工時刻關注豬場的情況，忠心耿耿的為豬場工作，以豬場的發展為最大的幸福。

二目標管理和績效考核

簽訂目標責任書不是多此一舉的，它能為豬場管理人員節約更多的精力，為豬場帶來更大的效益。

目標設立的原則不在高而在準，即跳一跳夠得著，才是目標。有許多豬場的績效考核方案是一成不變的，筆者認為績效考核方案應根據季節、豬群的實際情況作適當調整，只有這樣才能充分調動員工的積極性。

目標管理和績效考核的一個輕易忽略的地方是對優秀員工先進經驗的發掘和繼續。

三注重技術創新，創辦學習型豬場

豬場的工作比較瑣碎，平時應多在技術點上下工夫創新提高，形成氛圍，終究可達以點帶面之效。

豬場與員工是一個雙贏的關系，沒有員工的學習成長，就沒有豬場的發展。許多豬場老板因擔心技術人員跳槽而限制人員參加技術培訓和對外交流的做法是不正確、不可取的，更重要的是自己培養的人才對豬場的忠誠度更高。