干部隊伍建設問題是黨和人民關注的焦點，如何科學有效地考核評價干部一直是選人用人的難題。領導者核心能力的理論模型體系、考評方法體系對提高干部考核評價的科學性、準確性和公信度頗具實踐意義。

從顧此失彼的評價到注重核心能力的評價

評價標準是干部考評的核心和運行基石，用怎樣的標準評價干部，既關系到選準人用好人目標的實現，又決定著用人成事的價值導向。回顧干部考核評價的歷史，我們走過了追求單一尺度的選拔評價的年代，比如曾經一度以“年輕化”為選拔干部的重要指標；繼而又有以“高學歷”為重要選拔標準；后又追求全面素質的“完人式”選拔標準。領導者核心能力理論研究成果，有利于解決干部考核評價存在的以一概全、求全失本的不足，為提高干部評價的針對性和有效性提供了嶄新的理論支撐。這一理論構建的以“政治辨別力、工作推動力、持續創新力、自我提升力”為主能力和“政治判斷力、形勢把握力、政策運用力，決策力、駕馭力、運作力，創造力、應變力、學習力，自省力、自律力、自糾力”為子能力的核心能力模型體系，三個方面實現了突破。一是使評價抓住了領導干部的本質能力，破解了現行干部考核的評價指標體系中涵蓋面大而全主旨不突出的問題。通過構建干部能力結構中處于本質層面和最核心地位的核心能力作為評價指標，抓住了干部能力關鍵和要害，排除了枝節因素對干部能力本質的影響，使評價指標體系更科學地體現干部考核評價的選拔性特點和獨特指向性。二是使評價瞄準了領導干部的深度能力，深挖了領導干部能力的內涵，突破了領導干部能力的表面描述，在更深層次揭示領導干部的深度能力，對“德能勤績廉”考評指標進一步深化。如與“德”對應的“自我提升力”強調的是自身修養，重視身心構建，把“自省、自律、自糾”作為考評的重要指標，而不泛泛地用淺層次的公民道德規范來作為考評指標。三是使評價關注于領導干部的綜合能力。針對過去領導干部能力評價指標體系存在“彼此孤立、聯系松散、支持不足”等缺陷，在模型設計上運用整體性人力資源開發理論，把要素之間內在的邏輯性予以突出體現，在四項能力一級評價指標的排序上，充分考慮了各能力要素間的邏輯銜接，其中政治辨別力居于牽頭位置，決定領導方向；工作推動力繼之，決定領導進程；持續創新力再次，決定領導層次；自我提升力居后，決定領導形象，揭示了核心能力作用于領導活動的內在機制，使領導干部能力評價更加注重要素間的內在邏輯關系和綜合性。

從復雜繁瑣的評價到追求簡便易行的評價

提高評價效度的難題之一就是評價的復雜繁瑣。傳統干部評價指標體系包含項目過于繁雜，面面俱到，顯得很全面，其實不科學，而且評價操作的復雜程度與評價結果的信度不成正比。領導干部核心能力評價指標體系共4個一級指標、12個二級指標，指標體系設計軟硬結合、整體平穩，評價標準簡單清晰、針對性強，可以最大限度地減少由評價的人為感情因素造成的主觀性和不確定性，使評價結果更客觀，較好地貫徹了考核評價的定性與定量相結合、精確與模糊相結合、單項與綜合相結合的原則，相對傳統評價指標體系而言是既精簡又完備。

領導干部核心能力評價指標體系不僅在核心能力理論模型的設計上科學合理，而且更難得可貴的是以科學的精神在領導干部評價實踐中不斷地進行調整和修正評價標準，使評價更貼近干部實際能力的考量，更便于評價的實際操作。正因為有這種不斷改進的領導干部核心能力評價指標體系，評價充分體現了科學性，考評項目標準清晰，評價方法簡便快捷。

領導干部核心能力評價指標體系在具有結構良好模型的基礎上，引入了科學先進的信息處理輔助手段，研發了與核心能力模型配套的數據統計分析系統，采用了先進的光電讀卡系統，增強了數據處理的速度和科學性，使繁重的評價數據錄入變得簡便，評價數據統計更加快捷，評價結果分析更加方便準確，既起到了簡化評價數據處理的功用，又提高了考評工作的效益與質量。

從跟著感覺走式的評價到體現客觀公信的評價

領導干部考評是政策性很強的工作，關系到一個單位科學發展和干部隊伍建設的大事，需要以科學客觀公正的評價方法為支撐，以保證評價具有良好的可靠性（信度）、有效性（效度）和鑒別度（區分度），確實把官德人品高、群眾信得過、可擔當重任的干部選拔出來。

傳統干部評價機制的弊端之一就是考核評價缺乏有效的群眾參與度，造成群眾對干部考核結果的信任度不高。一方面是群眾參與評價的范圍不夠大，群眾評價干部的主體地位沒有完全確立起來；另一方面是干部考評內容指標難懂、評價目標模糊、程序方法復雜，群眾不明白、不知情，導致群眾對評價領導干部不認真，憑主觀、靠感情評，造成考評走過場，影響考評結果的客觀、公正、準確性。領導者核心能力模型和評價方法具有清楚易懂、操作便捷的優勢，在評價內容標準上，可以使參評者方便把握評價目標、評價內容和評價標準，增強參與領導干部評價的熱情，提升參與群眾的知情度；在評價方法上，通過“硬能力”指標和“軟能力”指標的有機結合，開辟了定性評價與定量評價相結合的途徑，從而增強了評價的準確性，有利于人事部門全面、深度地掌握被評價對象綜合能力素質；在評價樣本上，由統計學理論證明，大樣本下的評價結果是最接近客觀實際的。所以，如果參與評價人員有相當大的范圍，評價參與者有足夠的數量，得到的評價結果越接近實際。由于采取光電讀卡技術和計算機輔助評價數據統計分析，克服了評價工作量大、投入大、效率低下等不足，就可以在更大范圍內進行評價，征得廣大群眾的意見，保證評價能不受干擾，真正發揮群眾在干部考核選拔中的知情權、參與權、選擇權和監督權，充分地、準確地表達民意，確保評價的真實性和可靠性。

傳統干部評價機制的弊端之二就是干部考評缺乏深度，偏重于干部的現實、階段性表現，忽視持續性表現，“平時不算帳，一屆算總賬”，不能全面、歷史地評價干部；或是以一次民主推薦為準，導致出現“拉票行為”、“人情票”等現象，使評價結果組織不滿意、群眾不信服。時間是檢驗干部素質、作風、實績和群眾公認程度的最佳標準。要全面、科學、準確地考核評價干部，不僅要看其現實表現，也要了解其過去，而且還要看其變化發展。周新民在《國有企業領導者核心能力考評實踐》中，構建了集中考核與日常考核、現實考核與歷史考核相結合的領導者核心能力評價方法體系，用3－5年時間對干部進行跟蹤考評，每一個能力指標都有一個動態曲線，可以直觀地看出哪個能力提升了、哪個能力下滑了，這種跟蹤考評機制既能有針對性地時常對干部進行督促整改，又能為組織人事部門提供科學的選人用人決策支持。領導者核心能力評價方法體系在干部評價中能夠有效地進行“精確瞄準”和“深度考評”，可以最大限度地減少主觀性和不確定性，真正把那些表現突出、經得住時間考驗的干部選拔出來。