——訪廣州鉆天楊企業管理咨詢有限公司首席顧問游劍鳴
2004年，馮小剛的賀歲片《天下無賊》里頭，葛優扮演的黎叔有句經典臺詞：“21世紀什么最貴？人才！”人才是資源，更是資本，這已經是當前很多企業家都具備的觀念和認知。
近些年來的飼料經濟實踐中，技術創新掀起產品效能不斷提高與優化，市場競爭推動飼料營銷服務手段不斷升級，加速了行業規模化、產業化和企業重組整合的進程，使行業企業對有關各類專業人才需求急增。一方面，飼料企業在委托培養、集訓、內訓等形式多樣的各層人才培養中支付了高額的費用；另一方面，企業對各類專業人才的涉獵不斷加強，行業人員的流動性明顯增強。正因如此，一些飼料企業已經把人力資源管理提升到戰略管理的高度。
但在具體的實踐中，絕大多數飼料企業，尤其是中小型飼料企業的人力資源管理仍是一種粗放式管理，并不能系統解決人才戰略思路滯后、人才流失嚴重、人才能力不足的困局。對此，廣州鉆天楊企業管理咨詢有限公司首席顧問游劍鳴表示，企業要做好人力資源管理，關鍵是一把手的重視與觀念到位，飼料企業老板要主動轉變舊有觀念，確立選人、用人標準，改進人才管理和激勵機制，適時調整人才戰略，尤其要重視價值觀的一體化。
游劍鳴是國內較早學習、實踐人力資源管理的少部分人之一。曾擔任過海大集團人力資源總監一職，2010年創辦了廣州鉆天楊管理咨詢公司，專注于“農牧企業管理咨詢和培訓”。近日，記者帶著飼料企業在人力資源管理過程中的諸多問題，與他進行了深入的交流，且看他如何答疑解惑……
一、人才是企業第一資源
《廣東飼料》：游總，你的第一份工作就是做人力資源嗎？
游劍鳴：不是的。我是天津工業大學畢業，專業是紡織工程。我們畢業早，當時國內還沒有人力資源管理專業。第一份工作是負責工廠管理，在耐克體育。這段經歷對我的影響比較大，做人力資源管理工作之前，有其他業務管理的工作經驗會比較好，能夠將人力資源管理更好地與業務接軌。
《廣東飼料》：后來是怎么接觸到人力資源管理的？
游劍鳴：上世紀九十年代后期，我聽了一個中大教授的講座，啟發非常大。那時國內真正了解和運用人力資源管理的非常少。我當時是廠長，平時就要與各類才打交道，所以當我聽到這些理念和方法，就有很深的體會，并且也覺得，中國企業人力資源管理的時代肯定會到來。由于興趣，聽完講座后，我又去讀了很多與人力資源管理相關的書籍。應該說，興趣使我進入了人力資源管理這個領域。
《廣東飼料》：這個學習過程，大概用了幾年？
游劍鳴：相對集中學習的時間是3-4年，主要從中大、暨大、華南理工吸收了這方面的知識養分，先后通過了國內培訓師、人力資源管理師、高級人力資源師、人力資源總監、EMBA等學習或資格考試。之后十多年，我堅持一邊實踐，一邊學習。
《廣東飼料》：你對“人力資源”有怎樣的理解？
游劍鳴：人力資源是指存在于人體，具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。技術也好，采購也好，營銷也好，企業創造財富的過程，都離不開人。沒有人力資源，企業一切活動都不存在。
游劍鳴：人具有很強的可塑性和高增值性，如果管理得好，會對企業的發展產生積極的能動作用。所以說，人力資源如何運用與開發尤為重要，是企業發展永恒的主題。在談到人力資源管理的重要性時，我經常會用到這樣的理念：企業管理對外經營的是客戶，對內經營的是人力資源，并且只有通過對內經營好人力資源進而才能對外經營好客戶。
《廣東飼料》：國內民營企業的發展時間普遍不長，在人力資源管理的探索與運用上，跟國外的企業相比，是不是存在比較大的差距？
游劍鳴：人力資源管理的理念、工具，在國外研究和運用的比較早，在世界500強的企業中有很多成功的案例。但就像你所說的，中國民營企業發展時間還不長，三十年出頭，絕大多數企業還處在中小規模的發展階段，甚至是生存階段，在國外到處可以見中國制造的產品，但很少看到也很少人知道中國品牌的產品，中國企業職業化管理和職業經理人隊伍建設不完善，經理人也沒有進入和退出的有效機制，員工缺乏有效的激勵和發展機制，人才流動頻繁，人力資源管理問題正在制約很多企業的進一步發展！
《廣東飼料》：國內民營企業人力資源管理水平提高不上去，原因是什么？
游劍鳴：一是企業不重視；二是企業思想上重視，但行動上不重視；三是想做，但不知道應該怎么去做；四是人力資源管理專業隊伍的能力滿足不了企業需求。
《廣東飼料》：如果想把人力資源管理真正做好，需要把握好哪些關鍵點？
游劍鳴：最核心的還是要尊重人性。
《廣東飼料》：怎么去判斷一個企業是不是充分地尊重人性，能不能說具體點？
游劍鳴：首先要有包容性，包容來自不同地方、不同個性、不同能力層次的員工，比如新員工剛進來企業，沒有進入角色，沒有經過企業的有效訓練，也沒有老員工帶他，結果一件事情沒做好，就受到批評，這種做法容易打擊新員工信心，應該給他一個融入的過程和引導。第二，要重視人才培養與開發，真正有上進心、想干事的員工，自我提升的愿望很強，人力資源是動態的，在企業發展過程中思想和能力都在發生變化，企業一定要懂得在合適的時候把合適的人用在合適的崗位。第三，要建立有效的激勵機制，尊重人性不是做老好人、和事佬，尊重人性就是要尊重貢獻、尊重付出，鼓勵先進，鞭策落后，讓付出與回報一致。第四，要關心員工生活、健康、興趣，開展適當、健康的員工活動，尊重國家勞動法規，建立和諧勞動關系。
二、飼料企業的“人才癥”
《廣東飼料》：據你了解，飼料企業的人力資源管理工作開展得怎樣？
游劍鳴：應該說，飼料企業普遍越來越重視、越來越認識到人力資源管理的重要性，但缺乏的是正確的思路和方法，人力資源管理隊伍薄弱。很多飼料企業的人力資源管理有一個突出問題，就是人力資源管理與業務脫節、與企業發展戰略脫節，大多只停留在基礎的、事務性的人事工作層面。目前飼料企業的人力資源管理工作還比較粗放，需要結合企業發展逐步專業化。人力資源管理的核心價值是體現在：為實現業務增長、員工成長、企業發展提供有效的專業支持和服務。
《廣東飼料》：公平點來講，飼料企業的人力資源管理工作并不好開展。
游劍鳴：確實是這樣。飼料企業人力資源管理特別要注意幾個點：第一，飼料企業的業務人員經常跑農村，與農民打交道，日曬雨淋，比較辛苦寂寞，加上業績壓力，如果激勵機制和員工關懷不到位，容易人才流失。第二，生產基層員工，普遍文化程度不高，工作現場的溫度、噪音、粉塵較高，上夜班，勞動強度較大等特點，需要人力資源管理在人性化和制度化之間找到最佳的平衡點。第三，飼料企業（水產）的季節性比較明顯，每年6－10月是產銷旺季，旺季的時候如何激勵？到了淡季，工作、學習如何安排？淡季如何給員工生活福利保障？這些問題非常重要，如果處理得不好，可能就會造成旺季招不來人，嚴重影響公司業績，淡季人浮于事或人才流失，甚至造成勞資糾紛。第四，專業技術人員的職業發展通道問題，飼料企業的技術研發、品質控制及財務專業等方面人才的職業發展，需要結合企業發展的實際現狀進行有效的規劃和實施，但目前普遍還沒有得到足夠的重視，當然這些工作的實施還需要人力資源管理提供專業支持。
《廣東飼料》：當下飼料業人力資源管理工作有何變化？
游劍鳴：回答這個問題，首先還得說一說飼料業人力資源管理環境的變化。
一、人力資源的變化：80后多，還有90后的，獨生子女，個性較強，有想法，但不夠吃苦耐勞。
二、國家人力資源政策的變化：勞動合同、勞動保障、最低工資標準等政策法規都有了新要求。
三、行業競爭環境的變化：更強調飼料安全、質量可追朔性，比拼消化運營成本、提供專業技術服務、保障養殖戶效益的綜合能力。
行業在改變，人力資源管理工作也必須作出相應的調整，以后肯定會更加強調人性化、制度化、專業化、信息化、服務化。
《廣東飼料》：對于飼料企業的選人、用人，你有沒有一些比較好的建議？
游劍鳴：對生產技工要進行一專多能培養，多提供機會給他們學習，讓員工有更多的發展空間，也可在缺人時以備不時之需。生產包裝、搬運員工可與云貴川及其他偏遠地區勞動力市場建立合作關系，招聘所需人力。對于營銷和技術人員，可與農業類相關院校建立校企合作關系，舉辦企業班，與高校共同培養企業所需人才，讓企業技術人員及管理者，經常跟學生進行業務、技術、企業文化等的培訓與交流，這樣可使學生在畢業時，能更快進入角色。企業要有計劃地進行營銷和技術人才培養、儲備，不是等到沒有人的時候才去找，還要建立相應的職業發展通道。
《廣東飼料》：就你接觸到的，員工離職的原因大概可以歸為幾種？
游劍鳴：員工離職的原因很多，大概可以總結為這么幾種：與上級或同事之間存在溝通協調、合作、觀念不一致等問題；同行的高薪高職誘惑；有更高的職業發展愿望，而企業暫時滿足不了；企業文化的融入問題，水土不服；家庭、生活或健康原因。
《廣東飼料》：估計也跟企業老板的行事風格有很大的關聯吧？
游劍鳴：這個不能說是老板一個人的問題。上面提到員工的離職有多種原因，關鍵還是要看，企業有沒有營造一種好的氛圍、有沒有公平有效的激勵機制、有沒有良好的員工發展機制，并在實踐過程中“落地”。對這些工作，企業老板有責任去營造和推動。
《廣東飼料》：你對飼料企業人力資源管理不能順利“落地”怎么看？
游劍鳴：我常聽到很多企業中的人力資源管理者抱怨：企業的人力資源管理基礎如何薄弱，其他部門管理者的人力資源管理意識如何淡薄，人力資源管理者在企業的地位如何低下，以及企業的高層如何忙于業務無暇顧及人力資源管理等等。這些確實是很多飼料企業存在的現象，但我認為這些只是表象。
《廣東飼料》：其實，當人力資源管理能給企業帶來效益，老板自然會高看一眼。
游劍鳴：人力資源管理必須通過推動或者促進業務目標的實現來體現自身的價值。相對人力資源管理的專業理論和方法來說，對業務理解更加重要，人力資源管理的方向，正是基于對業務理解得出的。只有掌握了業務發展的需要，才會懂得如何去進行內部人力資源管理，才能理清內部人力資源管理諸多事項的優先順序，才會懂得如何在眾多的人力資源管理理論和方法中取舍，才能保證人力資源管理的內在邏輯與業務的內在邏輯一致，這是人力資源管理發揮應有價值的前提基礎。
可以說，人力資源管理與業務的脫節是制約人力資源管理的最大痹癥，也是眾多企業的通病。
三、優秀團隊該怎樣煉成
《廣東飼料》：很多飼料企業的老總都表示，優秀團隊不好建，你能不能給他們提點建議？
游劍鳴：現代企業管理越來越注重團隊的凝聚力和戰斗力，力往一處使，才能推動整個企業的快速發展。但是，優秀的團隊該怎么去建，我覺得有這么幾點，需要把握好。第一，你要有明確的目標，這個部門的定位、工作目標、職責分工要清晰。第二，基于實現目標的要求，要明確這個團隊需要什么樣的人、什么樣的團隊才能實現部門的工作目標，具體說，就是要選對人。第三，要根據企業不同發展階段的需要，推行實際有效的人才培養計劃，指導員工實施職業發展規劃，運用科學合理的考核激勵機制作為牽引，讓不同層次的員工能夠順利實現不同階段的需求和自我價值，激發團隊積極性和工作熱情。第四，營造良好的工作氛圍，通過員工關懷、公司文化建設、和諧勞動關系建立，提高團隊凝聚力和歸屬感。
《廣東飼料》：在你心目中，什么樣的團隊才算得上優秀？
游劍鳴：在飼料企業，我比較推崇“家庭+學校+軍隊”型的組織。擁有家庭般的溫暖，具備持續的、集體的為客戶服務的學習能力，具有軍隊般的組織紀律和執行力。
《廣東飼料》：你對當下盛行的末位淘汰制度，特別是針對業務部門的，怎么評價？
游劍鳴：這種做法比較剛性，員工產生壓力的效果比較明顯，但這個壓力要轉化為動力必須具備一些條件，比如：考核流程、方法、標準要公正和透明，考核指標要直接、明確、可量化、不復雜，考核過程溝通要及時、到位，要建立以績效為導向的企業文化，與績效管理相關的制度要到位。如果不具備這些條件，實施不好，會有負面作用。
《廣東飼料》：什么負面作用？
游劍鳴：如果出現制度不健全，對考核制度不理解、不透明，考核過程執行不到位、不公平，員工會將這種壓力轉化為負面情緒，對考核結果、甚至對企業產生不信任感，反而會挫傷員工積極性，不能產生有效的激勵性，甚至會造成人才流失。
《廣東飼料》：很多飼料企業都反映過，績效管理工作難做，你有什么好的建議？
游劍鳴：績效管理，是困擾中國企業的首要管理難題之一。我曾經寫過一篇文章，題目是《基于企業戰略的人力資源管理探索》，里面也提到績效管理。不少飼料企業都在試圖推行績效管理，但往往很難有效推行下去，為什么？主要是因為：績效管理與企業價值實現的關鍵環節脫離；沒有建立切實可行的績效管理制度，或者與績效管理相關的職位管理、預算管理、薪酬管理等制度沒有建立健全；沒有實施績效管理的核心環節：持續的過程溝通輔導；沒有建立績效為導向的企業文化和企業行為；對全員缺乏有效的績效管理理念和方法的培訓。
很多飼料企業都有推行績效管理，但評價說“績效管理不做不行，做也不行”。我想只有將績效管理與企業價值實現方式結合，才能真正把握績效管理的方向。飼料企業的價值實現方式中的關鍵環節在：銷售、客戶服務、成本控制和關鍵人才培養等方面。因此，我們的績效管理重點應該放在，如何擴大市場容量、提高銷量、為客戶提供優質持續的從種苗到飼料到養殖技術的服務體系、控制合理的生產成本、核心團隊建設等方面。績效管理的最終目的是：如何通過有價值的持續的服務為養殖戶帶來真正的效益，這是飼料企業生存和發展的唯一選擇。
我們應該深刻理解，考核不是“算帳”，不是“警察”，不是“政治”，也不是為了分獎金、提拔或降職；考核對上司來說是“教練”，對組織而言是“體檢“，對下屬來說是“持續改進與成長”。
《廣東飼料》：能不能再具體說一下，比如說，主管怎么去給下屬做績效輔導？
游劍鳴：這是很多企業的短板，因為這要求主管不僅要具備一定的業務水平，能夠幫助下屬解決問題、提升業務能力；同時也要求主管具備與下屬溝通、輔導的能力和胸懷，關注細節，目標明確，善于根據不同的人在不同的時候運用不同的溝通輔導方法。主管對下屬最有效的績效輔導方式，就是工作過程中的在職輔導。具體實施可以通過會議、研討、培訓、一對一交流等正式輔導方式，也可以通過休閑、聊天、飯堂或宿舍交流等非正式輔導方式。
《廣東飼料》：這個要求對主管而言，也太高了吧？
游劍鳴：確實。這個事情不容易做，但越不容易做越要做。做比不做好，做得早比做得晚的好。
四、轉變從企業老板開始
《廣東飼料》：有句話是這么說的：五年的企業靠老板，十年的企業靠團隊管理，十年以上的企業靠文化。你認為，文化建設與團隊建設兩者的位置究竟應該怎么擺放？
游劍鳴：毫無疑問，企業要想員工在工作中做到目標統
一、行為統
一、齊心協力，就必須建設基于統一價值觀的企業文化。什么樣的企業文化將會營造出什么樣的團隊，反過來一支優秀的團隊也會促進企業文化朝著積極健康的方向發展。近幾年出現的三聚氰胺、瘦肉精、地溝油等事件，就說明我們有些企業的價值觀出了問題，為了追逐利益，葬送了自己的未來。
《廣東飼料》：你怎么評價“企業創始人過于強勢”這個情況？
游劍鳴：這應該是中國企業的客觀現實。企業創始人的思想、情感、行為方式肯定會對企業的發展產生巨大的影響，這里有利有弊，好處是能夠上下統一，執行力強；缺點是如果老板的決策失誤將給企業帶來重大損失。因此我覺得，現階段在許多企業治理結構還不夠清晰、職業經理人機制還不完善、隊伍還不健全的時期，中國企業創始人過于強勢是必須的，也是正常的。關鍵是企業要建立有效的集體決策機制、建立高效的的人才培養和激勵機制。
《廣東飼料》：據我所知，有些飼料企業為了提高管理水平，已經引進了職業經理人。但職業經理人來到飼料企業之后，容易出現“水土不服”，這個問題出現的根源是什么？
游劍鳴：這個問題出現的根源是文化融入和相互信任問題。老板是所有者，是投資人，職業經理人是經營管理者，但問題是，目前在飼料行業兩者的角色要分工明確是有一定困難的。許多經理人都常提到：只要有老板在，永遠都是老板說了算，很難進入角色。引進的職業經理人要讓老板真正放心，并成功落地，可能不僅需要業務能力和水平，更需要具備信托責任、忠誠和如何成為老板的替身，彼此之間的信任是最關鍵的，也是最難的。
《廣東飼料》：企業要有效實施規范化管理，你給老板有什么建議？
游劍鳴：毫無疑問，所有老板都想把自己的企業做好，但這并不容易做到。企業要真正實現規范化管理，有很多影響因素，關鍵幾點是：第一，企業組織目標、組織架構一定要清晰；第二，企業高層的定位分工要明確、要擺正，包括老板和職業經理人之間；彼得·德魯克說過企業家具有三重責任：取得合理經濟效益；使工具具有生產性并使職工有成就感；承擔企業的社會影響與社會責任。職業經理人以管理為職業，以合同為依據，接受投資者的聘用，通過管理經營手段，使企業盈利。第三，塑造正確的企業價值觀和文化，引導規范化、制度化的方向和行為；第四，管理制度不是越多或越規范越好，管理是為經營服務的，所要規范管理的內容、程度、方法、目的都是為了滿足經營的需要，否則管理就變成無效，造成浪費，因此規范管理的實施一定要有正確的方向和思路，方向一旦明確，推行一定要有力度、有檢查、有落實、有考核、要公平，對制度必須要有謙卑的心態；第五，要培養一支優秀的核心團隊，確保管理落地，必要時也可借外力；第六，建立和實施有效的激勵機制，牽引達成企業目標。
《廣東飼料》：很多飼料企業逐漸面臨新老交替的難題，你有什么建議？
游劍鳴：企業老板有三樣東西可以傳承：一錢，二人，三價值觀。如果只是把錢傳下去，錢會被揮霍掉；如果只是做到“人”的傳承，不確定性很大；而傳承價值觀，至少可以保持80分以上的水準。所以在新老交替問題上，重點思考應該的是，怎樣把正確的價值觀、合理的治理結構以及優秀的團隊傳承下去。
《廣東飼料》：最后一個問題，你認為，飼料企業怎么才能做大？
游劍鳴：對外擴大市場，提高市場占有率，滿足客戶需求，履行社會責任，這就是做大；對內經營好人力資源，合理控制成本，規范管理，建立核心競爭力，滿足經營需要，這就是做強。
胸懷多大，舞臺就有多大。飼料企業要做大，第一，取決于企業家的胸懷、格局和抱負；第二，企業要有切實可行的戰略規劃和可實施的推行計劃；第三，企業的定位要準確，產品、市場和品牌定位要清晰準確；第四，企業必須建立一支優秀的團隊，具有工作激情和執行力，企業家必須懂得識人、用人；第五，企業在做大的過程中，一定要加強內部管理，否則就是“虛胖”，不能經風雨；第六，做實業，還是要踏踏實實去做，把平凡堅持到底就是偉大。