目前許多企業(yè)的一個(gè)共性，就是在特定的時(shí)期抓住了某個(gè)機(jī)遇，通過企業(yè)家的遠(yuǎn)見、冒險(xiǎn)精神和個(gè)人魅力，帶領(lǐng)大伙賺取了第一桶金，從而在行業(yè)里站穩(wěn)了腳跟。但是，隨著暴利時(shí)代一去不復(fù)返，企業(yè)要面臨著新的考驗(yàn)：如何持續(xù)化經(jīng)營而不是被歷史淘汰？如何變創(chuàng)業(yè)者打拼為團(tuán)隊(duì)建設(shè)？如何建立精細(xì)化管理而不是粗放式管理？于是很多企業(yè)在解決發(fā)展中的這些管理問題時(shí)，不斷引入一些西方管理“圣典”或一些大企業(yè)、跨國公司的“先進(jìn)管理”模式、工具、方法或經(jīng)驗(yàn)。

西方先進(jìn)管理的引入不是一個(gè)工具介紹的過程，而是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。幾乎所有的管理書籍所談的企業(yè)都是世界上非常優(yōu)秀的企業(yè)、非常卓越的企業(yè)，比如：波音公司、通用公司、沃爾瑪、寶潔公司、雀巢等。很多西方跨國企業(yè)之所以優(yōu)秀，他們往往把數(shù)年的虧損作為實(shí)現(xiàn)占有中國市場抱負(fù)的基石。一個(gè)必須產(chǎn)生當(dāng)期利潤的企業(yè)管理和一個(gè)可以虧損數(shù)年的企業(yè)管理，怎么可能是同樣的運(yùn)作和管理？

所以，如果我們花大量的時(shí)間過分追求完善的體系、流程，或片面追求完美產(chǎn)品等，只能是一種誤解，只能是投入產(chǎn)出嚴(yán)重失衡，同時(shí)錯(cuò)失中國企業(yè)生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就好比他們談的是成人的生活方式，是富人的生活方式，是如何活得更好的方法；而我們需要的是如何生存下來的方法，如何從生存到發(fā)展的方法。中國企業(yè)普遍規(guī)模較小，如果沒有速度與跨國企業(yè)的差距就很難縮小，甚至不斷拉大。海爾、聯(lián)想、伊利、遠(yuǎn)大等這些企業(yè)近十年的成長是原來規(guī)模的幾千倍，甚至上萬倍。這些企業(yè)之所以成功，是因?yàn)樗麄冊谒季S上不盲目，在理性管理上是中國市場上奔跑的最快的一批兔子。要實(shí)現(xiàn)中國企業(yè)管理的正規(guī)化，思維不再盲從，就需要適合中國國情的運(yùn)營規(guī)范化管理模式。

盲從一：管理就是賺錢可以常換常新

有的企業(yè)是抱著有錢賺就賺，能賺到錢，就說明管理的好。其理由就是“不學(xué)什么管理也能干得好，沒錢賺就換個(gè)賺錢的行業(yè)，不在乎管理是否能跟上競爭對手”。原來做食品的，總想著開礦錢來得快；做制藥的，去做房地產(chǎn)。但是，在中國遍地是金的歷史已成為過去。任何行業(yè)都會(huì)有企業(yè)經(jīng)營不善，倒閉關(guān)門。貿(mào)然進(jìn)入陌生的行業(yè)進(jìn)行投機(jī)，將會(huì)成為泡沫的犧牲品。

這種短視性，不僅阻礙了管理者的進(jìn)步，更給組織帶來了傷害。對于經(jīng)營性質(zhì)的企業(yè)來說，賺到錢是一個(gè)很重要的指標(biāo)，但絕不是唯一的指標(biāo)，還應(yīng)包括市場地位、無形資產(chǎn)、組織效用等多個(gè)前瞻性指標(biāo)，唯有此，才能使企業(yè)賺錢得以持續(xù)。

【理性解讀】：在現(xiàn)在多變的競爭環(huán)境中更應(yīng)該加強(qiáng)對管理的學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是要選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。只有成為一個(gè)行業(yè)的專家，并且實(shí)現(xiàn)經(jīng)營的持續(xù)化、正規(guī)化，才能為企業(yè)家?guī)碓丛床粩嗟呢?cái)富，否則，你就會(huì)失去競爭力，就會(huì)失去價(jià)值。

盲從二：經(jīng)營管理“背靠背”寄希望“空降兵”

管理的實(shí)踐性、創(chuàng)造性和變化性使人有些難以捉摸，理論上的管理在實(shí)踐中不是很實(shí)用，所以，看起來很難學(xué)，不是誰都可以學(xué)會(huì)的。總認(rèn)為，管理是正確的做事，管理是為經(jīng)營服務(wù)的，經(jīng)營做好了，管理差點(diǎn)無所謂；管理做得好，經(jīng)營做的不好，也是白搭，領(lǐng)導(dǎo)就是做正確的事。

并且，不少企業(yè)將希望寄希望于花重金找到一個(gè)“高人”，即能夠改變自己企業(yè)落后管理局面的“空降兵”。

根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，95%的“空降兵”是失敗的。往往是經(jīng)歷三顧茅廬、高度信任、高度授權(quán)、與團(tuán)隊(duì)摩擦、業(yè)績下降、矛盾激化，最后要么走人，要么“空降兵”被徹底同化不再熱衷于變革。

【理性解讀】：企業(yè)需要的應(yīng)該為：“效能是做正確的事，效率是正確的做事”。許多企業(yè)高管、老板在管理中對管理和經(jīng)營的混淆，嚴(yán)重的誤解了管理的功能。經(jīng)營主要的含義是（對一事業(yè)）運(yùn)營、運(yùn)轉(zhuǎn)、籌劃。這些恰是管理的功能所在，而且管理還有正確的決策和提高效率之職能，因此，可以看出管理的內(nèi)涵是包含經(jīng)營功用的，簡單點(diǎn)說，經(jīng)營行為也需要管理。

而對于“空降兵”的迷信與盲目信任與追捧是一種投機(jī)取巧，貌似有道理的行為，把管理和領(lǐng)導(dǎo)截然分開。其實(shí)管理就存在于我們工作和生活之中，只要我們正確的理解了管理的本質(zhì)、原則、職能和一些基本方法，明確管理的對象和目的，就可以在實(shí)踐中大展手腳。

盲從三：追捧方法和工具組織管理未強(qiáng)化

隨著西方對管理的精細(xì)研究和對某些方法的神話般吹捧，我們對流行的管理方法越來越迷信和執(zhí)著了。甚至在管理實(shí)踐中，大量的出現(xiàn)了為方法而方法的現(xiàn)象，使用某一方法的原因竟是因其先進(jìn)，這已經(jīng)叛離了管理的目的。很大一部分企業(yè)認(rèn)為，掌握了先進(jìn)管理工具及方法，就掌握了管理；ERP、CRM、六西格瑪、績效管理、ISO的方法、標(biāo)桿管理等工具及管理方法被各類企業(yè)熱衷引入。但很多企業(yè)往往引入失敗，尤其在中小企業(yè)失敗率極高。問題出在這些工具誕生的背景是在具有相當(dāng)職業(yè)化基礎(chǔ)的工業(yè)化國家。這些國家百年的商業(yè)底蘊(yùn)造就了全社會(huì)具有的契約精神、執(zhí)行文化、職業(yè)化的心態(tài)，這些都是中國不具備的。

此外，我們已經(jīng)進(jìn)入了組織的社會(huì)，任何個(gè)人都會(huì)與組織息息相關(guān)。管理不僅僅對組織而言是重要的，對個(gè)人的成長和幸福有莫大的關(guān)系。對于組織而言，你的工作管理能力決定你的貢獻(xiàn)度是多少，從而決定你與組織的關(guān)系；對于個(gè)人而言，你的自我管理能力決定著你生活是否快樂和幸福。簡而言之，一切皆須管理。因此，中國引入這些西方先進(jìn)的管理思想和方法的同時(shí)，一定要考慮本土的特點(diǎn)，要注意移植。

【理性解讀】：所有的管理方法都是為管理目的而服務(wù)的，舍棄了，或模糊了管理目的，方法也就一無用處，甚至有害處。現(xiàn)在是回歸管理本質(zhì)的時(shí)候了，管理的本質(zhì)就是使人和人所從事的活動(dòng)做得正確和更好。由此而言，我們可以創(chuàng)造出更多的適合自身企業(yè)管理的方法為我們所用。在工作中實(shí)行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的是一種有效的管理制度或方法。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該把需要解決的問題重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過目標(biāo)管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進(jìn)行評估，選擇一兩項(xiàng)核心目的，然后依次建立目標(biāo)管理系統(tǒng)。從而使對員工的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織管理目標(biāo)而努力。

盲從四：用人過度的高門檻缺乏個(gè)性的企業(yè)文化

企業(yè)招人認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)越高越好，就連收發(fā)室也要本科以上學(xué)歷，結(jié)果失去了許多珍貴的東西。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)管理要成功，人是其中因素之一。人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，人才閑置是企業(yè)滑坡的前兆。員工能力得不到發(fā)揮是一種浪費(fèi)，更是企業(yè)管理不到位的一種體現(xiàn)。

加之，企業(yè)文化作為企業(yè)靈魂管理，在理論上雖已被各界接受，但在實(shí)踐中真正發(fā)揮文化管理的作用還很不夠，1、有些企業(yè)認(rèn)為只要提出了反映企業(yè)價(jià)值觀和個(gè)性經(jīng)營思想的口號或標(biāo)語，企業(yè)文化就會(huì)發(fā)生管理作用。2、缺乏個(gè)性，照搬外國的多，研究自己的傳統(tǒng)文化的少，無法形成自己民族的企業(yè)文化個(gè)性。3、忽視了企業(yè)經(jīng)營的客觀規(guī)律及在企業(yè)經(jīng)營上它是以人為本和以科學(xué)為本的結(jié)合；把企業(yè)文化管理等同于企業(yè)形象設(shè)計(jì)，熱衷于搞標(biāo)志。

【理性解讀】：

在用人管理方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，那些只注重學(xué)歷，“過度求才”或不必要跟風(fēng)追求人才高學(xué)歷，高門檻的企業(yè)，在企業(yè)的人力資源管理上無異于自掘墳?zāi)埂Ｔ谟萌朔矫妫⒁馀c企業(yè)的適合程度，不要過分注重學(xué)歷與文憑。不管是博士、碩士還是大學(xué)、高技，只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。

對于企業(yè)文化則應(yīng)該屬于高層次的管理手段，在生存空間上是以人為本和以市場為本的結(jié)合，在時(shí)間上是以人為本和以創(chuàng)新為本的結(jié)合。一方面，企業(yè)要有一套文化訓(xùn)練管理制度來強(qiáng)化和引導(dǎo)員工行為。除了集中培訓(xùn)以外，企業(yè)要建立定期或不定期的培訓(xùn)制度，通過長期不斷的訓(xùn)練，使企業(yè)文化達(dá)到塑造人、發(fā)展人和提升企業(yè)整體素質(zhì)的目的。另一方面，企業(yè)要注重長期培育的文化理念，完善企業(yè)的內(nèi)部管理，塑造企業(yè)獨(dú)特的個(gè)性，整合企業(yè)的各種資源，在公眾中樹立起良好的形象；長期堅(jiān)持，認(rèn)真維護(hù)，全員參與，使企業(yè)文化成為保持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)管理也就會(huì)逐漸脫離，循序漸進(jìn)的步入到理性管理軌道上來。