養豬人員頻繁跳槽，輕者導致豬場生產成績波動、其他員工人心不穩，重則導致企業機密泄露，人才、核心技術等重要資源流失。少數企業甚至因此而導致豬場不能正常運行。此外，企業中還存在豬場人員“身在曹營心在漢”的現象：利用職務之便頻頻與飼料、獸藥經銷商接觸，吃差價，挖企業墻腳。造成這些問題的根源何在？又該如何解決？以下是筆者從多年豬場管理與顧問工作中得出的一些結論和思考，希望對問題涉及的各方都能有所啟發。備注：養豬人員不應該只是豬場飼養員、技術員、主管和場長，而應該是養豬企業的所有員工，包括財務、綜合、采購等等各個部分。生產技術部只是直接參與養豬而已，但是沒有其它部門的配合，那也一定是空談。
原因分析第一，企業方面的原因1．管理者缺乏“人力資源市場”概念。在確定薪酬時只注重企業內部的比較與“平衡”，沒有進行跨企業的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場的“通行”價格，就會導致人員的流失，特別是那些已在企業中得到一定的實踐鍛煉與提升，“身價”已經提高的豬場“老手”就更容易流失。
2．缺乏有效的激勵機制，豬場人員的成績得不到公正評價，付出與獲得不相符。也有些豬場人員的底薪偏低，豬場人員缺乏安全感與歸屬感。如果企業把豬場人員當作是“與企業合作的經銷商”，那么豬場人員必然會以自身收益最大化作為行動準則，發生跳槽的現象也就不足為怪了。
3．企業沒能營造出一種“留人”的人文環境，福利、生活、工作條件差。因為少數豬場管理人員的品德問題而全盤否定了整個隊伍，對豬場管理人員持不信任的態度。因為這一原因而導致豬場管理人員跳槽、產生逆反心理的企業也不少。
4．企業缺乏對豬場新人的職業規劃與從業引導。從而使新人看不到自身在企業的發展前景，或者不能專一、安心地從事養豬工作，總是幻想找到更精彩的世界。
5．企業缺乏有效的培訓與人才儲備機制。滿足不了技術人員的求知欲與上進心。
6．企業缺乏戰略規劃與文化建設。養豬人員看不到企業的前景，也沒能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。很多中小企業都存在這一問題。
第二，豬場人員自身的原因
1．從業態度不端正，過分追求短期利益。誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜名聲、前途與個人品牌，甚至還有極少數豬場人員置道德與法律于不顧，發生諸如私自賣豬、偷豬之類的惡性事件。
2．自我“估價”過高。不知天外有天，總是覺得自已“屈才”。
3．沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發展的關系。輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業或穩定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
4、對自己定位不準，總想另立山頭做老板。由于養豬人總是在與豬打交道，覺得養豬很簡單，而自己的薪資與企業的利潤相比太微乎其微了，容易導致心理不平衡。這一原因在養豬人員跳槽中所占的比例相當高。一個合格的養豬人和一個稱職的企業老板是兩種不同類型的人才，而很多養豬人卻不明白這一點。
此外，社會缺乏一個對養豬人員的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業和養豬人員共同認可并愿意自覺遵守的“職業養豬人”行為準則。一個普遍的事實是，企業在對新入職豬場管理人員進行從業背景調查時，經常得不到友好的合作。這樣就導致豬場管理人員可以毫無顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在跳槽時也不必太多考慮“善后事宜”。而企業為了自身的眼前利益，在人力資源上進行惡性競爭，哄抬人力資源價格，也是導致豬場管理人員不能安心現有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
如何留住豬場人員既然跳槽的原因是多方面的，那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。
第一，對于企業而言1．樹立人力資源市場觀念。向豬場人員提供有吸引力的薪酬，不要一味憑主觀意愿訂薪酬，或者過分強調企業內部的“平衡”。企業可以憑借人才優勢構筑自己的競爭壁壘。
2．確定養豬人員薪酬中底薪與浮動部分的合理比例。讓養豬人員有安全感和歸屬感。在解決好“留人”問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動豬場人員的積極性。
3．注重企業的戰略規劃。讓豬場人員看到企業遠大的目標與美好的前景，吸引豬場人員主動放棄個人短期利益，與企業共同發展。
4．注重企業文化建設，塑造寬松的人文環境。要用制度管理人、監督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵豬場人員創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。總之，要塑造出一種適合進取型豬場人員生存、成長的氛圍。
5．實施豬場人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為豬場人員設置更高的奮斗目標。建議對豬場人員實行“職稱制”，如初級技術員、技術員、助理主管、主管、場長助理等；讓有發展前景的豬場人員在個人成就、經濟收入方面有更高的奮斗目標。永遠不要讓優秀的豬場人員感到在本企業“已干到了頭”。
6．加強培訓工作，滿足豬場人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的豬場人員。養豬工作由于行業發展和工作性質決定，現在的養豬人一般都要求大學生、有知識、有恒心。因此，適合從事養豬工作的人員大都具有較強的求知欲與上進心，而針對性的培訓則能很好地滿足養豬人員的這一需要，從而可以起到對豬場團隊的穩定作用。再者，企業如果平時不注重培訓和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才一般缺乏對企業的認同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為“適應不良”而被迫離開企業。因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
7．加強對養豬人員的職業道德教育。要讓養豬人員懂得：名聲是豬場職業經理人“個人品牌”的重要組成部分，是養豬人在職業領域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽將會對豬場職業經理人的“個人品牌”造成極大損害。
8．幫助養豬人員對自己進行準確定位。要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個“老板”還是做一個豬場職業經理人。如果豬場人員放棄他所駕輕就熟的職業而去從事一個并沒有把握的新職業（老板），意味著巨大的風險與高額的機會成本。
9．不要永遠把優秀的豬場人員放在“打工者”的位置。要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀豬場管理人員的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。
第二，對豬場人員而言1．要樹立良好的職業道德。不要頻繁地跳槽把生命和精力過多地浪費在重復適應、重復熟悉等方面，否則很可能斷送自己的前程。沒有哪一家企業會放心重用頻繁跳槽的人，哪怕他的能力再強。
2．要經常對自己進行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮做老板巨大的風險、付出與辛苦。從社會大環境方面來看，應推行一種能促進豬場人員健康發展的職業規范，并通過廣泛宣傳轉變為豬場人員的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關專業協會多做工作。同時，企業之間應相互配合，對跳槽人員做出公正評價，為新聘用公司提供錄用參考，促進人員流動的公正與合理化，并著意形成人力資源市場的合理價格。
