目前，在獸藥行業中，員工的流動率居高不下，特別是職業經理人的流動率遠遠高于其他行業。由于獸藥行業中多數企業的規模不大，為了其自身的發展，一方面是急需大量的“職業經理人”加盟，另一方面，由于行業的特殊性，又有大批的職業經理人離開企業，從而導致企業與職業經理人之間陷入一種“博弈困局”。
一、獸藥企業：不得不面對的窘境
1、受困于人才的瓶頸
記得在電影《天下無賊》中賊頭黎叔有一句經典的臺詞：二十一世紀什么最貴？是人才！在獸藥行業同是如此。
目前，國內的獸藥行業大部分為中小企業，管理水平低下，管理人才奇缺。企業中的管理者有相當一部分都是創業者，思想觀念陳舊保守，創新能力不足，無法適應企業在未來競爭中的要求。企業為了發展壯大，急需那些富有朝氣、有思想、有活力、具有創新能力的人才加盟。而事實上的情況是這樣的人才少之又少 ，企業很難尋求，從而制約了企業的發展。
2、培養和招聘“人才”的兩難
事實上，獸藥企業為了自身的發展，對人才的渴求都抱有積極的態度：一方面，這些企業在內部積極培養自己的骨干力量；另一方面，也積極的尋求各種機會搜羅各種人才。
然而不幸的是，獸藥企業很快發現由于自身環境的“先天不足”，企業依靠自身的力量來培養企業急需的人才，培養時間太長，且水平嚴重同質化，遠遠不能滿足企業快速發展的需求，即“遠水解不了近渴”。 于是，許多企業把目光轉向了從其他企業“挖墻角”，但很快又發現引進的“人才”由于所處環境的差異， 再加上原有人群對外來者的“排斥反應”，以及包括各種資源的制約往往“水土不服”，難有作為，從而很快就出現“勞燕分飛”的現象，甚至連“蜜月期”都無法度過，使企業陷入了兩難的境地。
3、面對職業經理人“跳槽”的無奈
許多獸藥企業由于規模較小，管理水平較差，發展速度較慢，資金相對緊張等多種因素的制約，往往對職業經理人在薪資福利待遇上難以和規模較大的企業相提并論。再加上企業發展緩慢，或者更多的是“家族成員”對企業重要崗位的控制，從而很難給職業經理人提供更大的發展空間。還有學習、交友等各種機會相對較少。這樣，由于上述原因導致的職業經理人“跳槽”時企業往往“束手無策”，眼睜睜地看著自己辛辛苦苦培養起來的自身急需的人才離開而無可奈何。
更無奈的是，由于行業的不規范或員工職業素養問題，往往的情況是，企業在失去職業經理人的同時卻又多出一個特別熟悉公司情況的競爭對手。更有甚者他們為了自身的利益往往挖原有公司的員工或客戶，使企業倍感頭疼。
4、只會“給錢”卻不會“激勵”
許多獸藥企業由于管理機制不完善，往往對企業的職業經理人不能形成有效的激勵機制，甚至把“給錢”和“激勵”簡單地等同起來。
筆者給某獸藥企業做培訓時，老板曾講過這樣一個故事：他有一個創業伙伴，原來合作相當好，企業在剛剛運作時一直埋頭苦干，幾乎不談什么錢，該員工也很有能力，老板也相當看重該員工，每當企業有一定利潤時他都拿出相當一部分給了該員工。然而，隨著企業逐漸發展壯大，該員工越來越不滿足，最終還是離開了他。他說他怎么也不明白，給了他那么多錢他還是要走，他很傷心。這可能是許多獸藥企業的通病，認為給了員工錢就等于是對員工的激勵。豈不知，在不同的發展階段員工的需求是不一樣的，特別是企業中的職業經理人，更多關注的是個人能力的提高、公司的發展空間、工作的愉悅程度等等，僅僅是給錢很難起到激勵作用。
5、錯誤的“太陽”情結
大多數企業的老板都具有“太陽”情結，即希望自己企業中的職業經理人，特別是引進的職業經理人是 “太陽”，而自己的企業是“月亮”，通過太陽“燃燒”自己來照亮企業，即“太陽燃燒照亮企業“發光”。須不知，更多的職業經理人希望企業是”太陽“，而自己是”月亮“，通過企業”燃燒“而照亮自己。這樣，由于老板和職業經理人所處的地位不同，從而產生了相互對應的看法，其結果可想而知。老板埋怨職業經理人無能，而職業經理人又埋怨老板不行，致使管理變成了”扯皮“，使其他員工無所適從，影響企業的 發展。
二、職業經理人：不得不思考的現實。
1、“騎驢找馬”的困惑
在獸藥企業中，許多職業經理人都有過這樣的心態，即”騎驢找馬“，也可以說成是”吃著碗里的，看著鍋里的“、”這山望著那山高“。正是由于這種思想的普遍存在，特別是職業素養不高的職業經理人，在面對經濟利益的誘惑或較高職位誘惑時往往不能安心本職工作，在干著自己的工作的同時思想就開小差，結果是很難干好自己的本職工作。因而，導致了老板的不滿，而老板的不滿又使職業經理人更加不安心本職工作，職業經理人不但不找自身的原因，反而埋怨老板，其結果可想而知。
2、跳槽后的尷尬
多數獸藥企業的職業經理人都有過”跳槽“的經歷，甚至許多人都有過多次”跳槽“的經歷，但是往往 在跳槽后才發現并不是想象中的那樣。
（1）水土不服
有相當一部分職業經理人離開原有公司加盟新的公司后發現，新的環境和原來的環境差異相當大，無論是在員工整體素質上還是管理水平，以及硬件環境和原企業都無法相比。在原來的公司中開展各項工作都能受到相關部門的配合，而在新的環境中卻往往不是這樣，有許多部門不但不能配合甚至故意拖后腿，結果每天四處奔波，到處救火。原來的雄心壯志一掃而光，而只能眼睜睜地看著光陰虛度，無所事事。
（2）懷舊情結
據有關研究認為，幾乎所有的人都有”懷舊情結“，這里的懷舊情結是指：人們特別容易懷念過去的事情、成就、環境等。特別是當人在新的工作環境中不如意的時候。
獸藥行業的職業經理人同樣具有懷舊情結，尤其是許多職業經理人在跳槽前和跳槽后相比，往往原來的公司整體水平要比跳槽后的公司更強一些。這樣跳槽后的職業經理人每每在工作不順利時，往往是回憶起跳槽前最如意的情景。久而久之，不但工作積極性一落千丈，而且抱怨開始增加，工作態度開始消極，長久下去，則很難有所作為。
（3）經驗誤區
幾乎所有的職業經理人都有過這樣的經歷，即職業經理人在跳槽后，在新的環境中往往把在原來的公司中的所謂的”成功經驗“照搬使用，結果發現有許多經驗在新的公司中卻行不通。豈不知，所謂”經驗“是指在特定的時間、特定的環境以及特定的事件中的相對成功過程。所以，經驗具有明顯的時效性、環境性及針對性。離開上述三個特性，在利用經驗時往往并不能保證成功。人們對經驗的利用更應注重的是這樣一個事實，即”同樣的錯誤不犯兩次“，而不是”同樣的成功完全可以克隆“。
（4）風光不再
職業經理人必須面對這樣的事實：許多職業經理人在跳槽前之所以得到同行業的人員的關注，并不完全是由于經理人本身的業績多么成功，而更多的是由于經理人所在的公司以及在原公司的職位引起人們的關注和興趣。特別是職業經理人跳槽前的公司在行業中處于相對領先地位時更是如此。而經理人離開原有的公司后由于原有公司光環的消失，則很難引起同行業的關注，則不免有所失落，而原有的優越感蕩然無存。
3、有所圖，有所不圖
大多數經理人在跳槽時希望再找到一個包括公司規模、管理水平、經濟效益、工作環境等各方面條件比原來企業更好的公司。但是，實際情況往往相反，特別是職業經理人在跳槽后往往發現新的公司無論從規模、管理水平、經濟效益等幾乎所有的方面都無法和原有的公司相比。因為道理簡單，根據守恒原則，職業經 理人往往是利用原來較大規模的公司的資歷、閱歷及原企業影響力換取了較小公司的相對較高的薪資福利及相對較高的職位。所以，職業經理人必須面對這樣一個不爭的事實，即跳槽時必須有這樣的心理準備”有所圖，有所不圖“。
4、簡單的道理：老板就是老板
有這樣一則故事：一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標”此鸚鵡會兩門語言，售價二百元“另一只鸚鵡前則標道”此鸚鵡會四門語言，售價四百元“，該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛，這人轉啊轉，拿不定主意。結果，突然發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元，這人趕緊將老板叫來： ”這只鸚鵡是不是會說八門語言？“店主說：”不。“ 這人奇怪了，”那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？“店主回答：”因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。“
這則故事告訴我們，對企業而言可以沒有職業經理人，但絕對不能沒有老板，老板的價值絕對高于職業經理人。而現實中有的職業經理人在發現企業的種種弊端之后，沒有首先去想如何適應現有的環境，再通過多種努力和把握機會去改造環境，以利于企業和職業經理人自身的發展，反而整天抱怨，甚至把矛盾直報老板，豈不知任何管理職位都是為解決矛盾而設置的。管理職位越高，所面臨的矛盾將越突出，只會抱怨，與事無補。聰明的做法是：首先應盡力干好本職工作，再抓住機會通過事實去改變老板的某些想法，這樣工作起來更容易成功。而不是把矛盾的焦點指向老板，這樣不能得到老板的支持，哪能干好工作！記住：老板就是老板。
三、婆媳關系：沒有過不了的坎。
1、獸藥企業的用人規則
（1）留住職業經理人
留住客戶原則告訴我們：開發一個新客戶其成本是保留一個老客戶的成本的7倍，同樣，保留一個職業經理人所耗費的成本遠低于外聘經理人的成本。所以，企業應當盡最大努力把現有的職業經理人留住。
①通過高薪留人。高薪并不是無限制的高，根據筆者的經驗，一般來說，對待職業經理人使其薪資水平略高于獸藥行業同一職位的20-30%，這樣就能使職業經理人擁有行業中同等職位的經理人而不具備的優越感，因而能夠安心地做好本職工作。
②通過事業留人。職業經理人發展到一定程度后，其本身關注的焦點將從薪資福利待遇方面開始向成就感方面轉移，這時，獸藥企業應有相應的應變之策，其中最有效的辦法之一是把優秀的職業經理人變成公司的股東，使其在事業上有一種前所未有的成就感，即公司的事業就是自己的事業。
③有效的授權。只有職位與權力相適應，職業經理人才能承擔責任。一把手不必事無巨細、事必親躬，否則還要職業經 理人干什么？有效授權必須基于如下事實：清晰的組織機構、明確的崗位職責、合理的激勵政策、有效的監控體系以及老板的前瞻性管理思維。其核心是老板的前瞻性管理思維。
④兌現承諾。筆者幾乎遇到過許多職業經理人的抱怨，老板說話不算數。而這種不算數有兩種原因：一種是主觀上不算數，即老板承諾后感覺到有些后悔，故意找借口不兌現；一種是客觀上的原因，即由于企業發展與預期期望差別太大，企業發展極不正常，老板心有余而力不足無法兌現。
其實，無論是主觀上的還是客觀原因引起的承諾不兌現，都會引起員工特別是職業經理人的不滿，”連我這樣做出巨大貢獻的人都敢欺騙，這樣的公司不值得留戀。“這是許多職業經理人的真實想法。所以企業老板在做政策或針對某個人許以承諾前一定要對企業的狀況和發展目標有一個相對正確的評估，而不是信口開河，這樣才能做到”言必行，諾必踐“。
⑤有效的激勵機制。有效的激勵機制的核心是：讓職業經理人的貢獻與收益相一致，或者收益相對大于貢獻，這樣就要求企業在薪酬激勵方面設計要科學，必須結合實際而不是紙上談兵。不能執行的政策相當于沒有政策。有的企業簡單地把評先進、發獎金與激勵等同起來，豈知激勵決不僅僅是評先進、發獎金之類。激勵強調的是事先，而評先進強調的是事后，事先的標準能調動員工的積極性，而事后的規則，只能打擊更多等人的積極性。
（2）外來的和尚不一定會念經
有些獸藥企業熱衷于從外部尋找職業經理人，甚至把外部尋找來的職業經理人當作拯救企業的法寶，須知許多職業經理人由于環境改變以及各種資源的限制，實際上在新的企業中很多都難以有所作為。特別須提醒的是，作為剛剛創業的獸藥企業更應注意，尤其是從相對知名的獸藥企業引進的高級管理者，他們大多數都不是創業型人才，而企業原來的成功更應歸功于原企業中良好的管理體制，獸藥企業要想讓”外來的和尚 念好經“就必須有一個合適的”廟“。
（3）打鐵尚需自身硬
優秀的獸藥企業為了吸引或留住人才，最主要的還是企業本身”練好內功“。企業內功練好了，也就為吸引或留住人才營造了合適的氛圍。否則，即使引進或培養了高級管理者，將來也會跳出去，并且可能會形成這樣的怪圈：即職位越高，跳槽越快。道理很簡單，職位越高的人，對公司的核心了解越多，越容易發現公司的弊端。
2、職業經理人的“跳槽”藝術
那么作為職業經理人，如何選擇，才有更好的歸宿。
（1）正確了解自己
獸藥職業經理人在跳槽時應對自己有一個中肯的評價：自己目前擁有的資源是什么？哪些資源是優勢資源？目前的劣勢是什么？這些劣勢能改變嗎？什么樣的環境下這些劣勢才能轉換為優勢？在什么樣的環境下優勢才能變成勝勢？自己的無形資產是什么？是否有追隨者等等。
（2）評估準備選擇的目標企業
評估所選擇的目標獸藥企業時，首先要評價企業的老板，企業的老板是否有足夠的肚量，能夠容下一個職業經理人在自己的眼皮底下發展施令；其次，要評估企業的軟環境，如果目標企業的軟環境與原企業的軟環境相差太大，則須引起職業經理人的足夠重視；另外，評價目標企業的規模，經理人跳槽時應盡量避免企業跨度太大；還有要評價目標企業是處于成長期還是衰落期，一般來說，處于衰落期的企業管理難度特別大。具體來說，如果一個獸藥企業已成立7年以上，該企業曾經輝煌過，現在生存很艱難，這樣的企業一般都有較多的問題，如果單憑一兩個職業經理人則很難將其改變。
（3）學會先付出，再回報
中國人有句俗語”人敬我一尺，我敬人一丈“，而作為職業經理人更應該具備這樣的心態。”我敬人一 尺，人敬我一丈“也就是說，你想讓別人怎樣對待你，則你必須先怎樣對待別人。尤其是經理人剛到一個新的環境中，首先要做好本職工作而不是要條件。
（4）正確對待”期望落差”
這里說的”期望落差“指的是現實與期望之間的差距。許多職業經理人在跳槽后都有過這樣的”期望落 差“。值得注意的是，你所跳槽的企業許諾你的待遇和職位越高，你將來所面對的這種”落差“會越大，因 為越是能不惜一切代價來聘請你的獸藥企業，其企業內部的問題越多。正確面對”期望落差“是職業經理人 必須補上的一課。
（5）學會盡快建立企業內部的”人脈”
多數獸藥企業的員工在面對外部空降的職業經理人時在工作態度上首先是排斥，尤其是企業中的中層以上領導更是如此。一個成功的職業經理人要想在新企業中有所作為，則需盡快排除這種不利因素，否則會高興而來失望而去，這就需要高級經理人在獸藥企業內部先建立自己的”人脈“。首先，應學會和各種人相處；其次，摸不清底細之前不隨意調整人員；第三，關鍵時刻應表現自己的”能力“；第四，取得老板的支持 ；第五，徹底了解情況后如果不得不換，換人需快。
（6）個人職業素養最重要
其實，作為職業經理人無論面對什么樣的環境，最重要的是個人所具備的職業素養。職業素養低下即使很好的環境也將被淘汰。職業素養較高則不但能適應環境更能改變環境。
3、獸藥企業和經理人都應遵循的原則：制定和遵循游戲規則最重要。
獸藥企業和職業經理人在”聯姻“時最重要的一條是：應制定一個雙方都能接受的游戲規則并遵循它， 這一點很重要。雙方在選擇對方時不能光憑想象和許諾，雙方發生一些矛盾時，首先應按游戲規則去解決，而不是互相指責，互相扯皮。
